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人力资源管理师(三级) 第四章 员工培训与开发Training and Developing of Employee 第一节 培训管理 培训需求分析→培训计划制定→培训组织与实施→培训效果评估 需求分析报告、年度培训计划 第二节 培训方法的选择 培训方法的分类；培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推广 企业培训制度的内容；企业培训制度的起草 培训与开发要求 员工培训与开发的含义 员工培训与开发是为了使员工获得或改进工作相关知识、技能、态度和行为，以利于提高员工的绩效及对组织目标实现的贡献，组织所采取的有计划、有系统的各种努力。 实际上培训与开发就是一种为了提高员工的能力水平和组织的绩效而进行的有计划、持续努力的管理活动。 培训着眼于目前，开发着眼于长期； 培训侧重提高绩效，开发侧重提高素质。 本章节内容安排 一、培训需求分析（Preparation） Why, what, when, who 二、培训规划制定（Plan） 三、培训组织与实施（Do） 培训方法的选择 四、培训效果评估（Check） 培训下一轮流程 五、培训制度化 一、培训需求分析——意义 培训需求分析就是用科学方法分析培训主体、对象、意义、内容等的过程。 培训需求分析的意义 有利于找出差距确立培训目标 有利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分析 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业各方达成共识 一、培训需求分析——内容 1、战略层次分析 重视对企业未来进行培训需求分析，充分考虑各种可能改变组织优先权的因素。 2、组织层次分析 结合既定战略，分析评价组织发展目标、运营状况、决定相应培训，从组织层次考虑培训。 组织目标、资源、特征与所处环境。 3、员工个人层次分析 解决谁需要培训和相应培训基础如何的问题。 员工KSAO分析（知识、技能、能力、其他） 一、培训需求分析——内容 1、培训需求的对象分析 新员工需求培训分析 在职员工需求培训分析 2、培训需求阶段分析 目前培训需求分析 未来需求培训需求分析 一、培训需求分析——程序 一、培训需求分析——分析报告 1、需求分析实施的背景 2、开展需求分析的目的与性质 3、概述需求分析实施的方法和过程 4、阐明分析结果 5、解释、评论分析结果和提供参考意见 6、附录 7、报告提要 一、培训需求分析——信息收集方法 1、面谈法 2、观察法 适用于生产、服务性工作 3、调查问卷 匿名、客观、简洁、明确无歧义、留足空间 4、重点团队分析法 5、工作任务分析法 一、培训需求分析——需求分析模型 1、循环评估模型 2、全面性任务分析模型 计划→研究→任务和技能目录→任务或技能分析→规划设计→执行新的或修正培训规划 3、绩效差距分析模型 发现问题→预先分析→需求分析 4、前瞻性培训需求分析模型 一、培训需求分析——注意问题 1、了解现状 2、寻找受训存在问题 3、了解员工期望能达到的培训效果 4、仔细分析资料，区分个人兴需求与组织需求 二、培训规划的制定—内容 1、培训项目的确定 2、培训内容的开发 3、实施过程的设计 时间进度、教学方式、培训环境问题 4、评估手段的选择 5、培训资源的筹备 6、培训成本预算 (一)培训项目的确定 1．在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前列的需求。 2．明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。 3．确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准(即完成任务的速度或工作规范)加以明确、清晰的描述。 (二)培训内容的开发 培训内容的开发要考虑三点： (1)要适应需求； (2)要突出能力； (3)要具有超前性。 (三)实施过程的设计 1．要充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序、详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进度表。 2．要考虑教学方式，根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果。 3．要考虑培训的环境，培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。 (四)评估手段的选择 在选择评估手段时要考虑以下问题：(1)如何考核培训的成败；(2)如何进行中间效果的评估； (3)如何评估培训结束时受训者的学习效果，实际操作还是卷面考试；(4)如何考察在工作中的运用情况等。 (五)培训资源的筹备 培训需要的资源，包括人、财、物、时间、空间和信息