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人力资源 Hum an resources 民营企业员工流失问题 与应对措施 □古 勇 内容摘要 民营企业在获取和拥有人力资源上比国有企业有更大的优势， 但在优 势下也隐藏着一些问题，即员工的流失与管理对策的问题。 这些问题最终会影响企业持续 发展的潜力和竞争力。 中国加入WTO 以后，民营企业又面临 忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续 率反而低于正常水平。员工长期处在担心 着新的危机———人才的危机。民营企业的 发展的潜力和竞争力。本文试图就这一问 被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可 发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻 题产生的原因及其管理对策作些探讨。 能长久，一有机会就会选择离开。 碍。民营企业发展的先天不足，是在人力资 员工流失原因分析 员工职业生涯计划难以实现。 源管理方面还没有形成一套适合中国国情 根据调查分析，近年来民营企业员工 一般来说，人们应聘到民营企业工作， 的、适合中国民企发展的科学合理的人力 流失的原因主要有以下几点： 最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳 资源管理系统。民营企业从目前来看进入 工作职责设计不合理、负担过重，使 定后，就会考虑个人的发展机会和前途问 到人力资源开发层面的几乎没有。民营企 人难以承受。 题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职 业在获取和拥有人力资源上比国有企业有 多数民营企业存在起时或超强度劳动 业发展计划。作为企业员工，其职业发展的 更大的优势，但在优势下也隐藏着一些问 问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一 途径，通常是从低级的岗位或职务向高级 题，即员工的流失与管理对策的问题。这些 些技术和管理岗位的员工加班，则常常是 和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工 问题最终会影响企业持续发展的潜力和竞 象征性地发一些加班工资，或不发加班工 作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的 争力。 资。有些企业关键技术的管理人员，常常24 岗位等。如果员工发现在企业无法实现其 众所周知，民营企业因其机制灵活、有 小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班 职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自 较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资 工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一 己发展的其他单位去。在民营企业中，员工 体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性， 般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位 一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少 使它在获取和拥有优质人力资源上比国有 的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作 有机会在不同岗位上变换，也少有机会从 企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐 职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地 低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力 藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动 加大了工作强度。即便在经济上有一定补 市场不成熟及民营企业发，显的不充分、用 力市场对企业是敞开大门的，企业在任何 偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选 人制度不完善等有关系。 时候都可以招到需要的员工，因此不在乎 择离开。 企业前景不明朗或内部管理混乱。 员工的高流失率，不计算员工流失造成的 处罚严重、工作压力大。 这里存在两个方面的问题：一是企业 人力成本的增加以及因此带来的其它深远 民营企业在管理状态上；大致有两种 缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不 的负面影响。虽然企业人员有合理的流动 情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制 稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产 是正常的现象，也是必要的，但当前民营企 度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的， 品的不对路等诸多因素，使员工感到本单 业员工流动存在不合理性。一是流失率过 制度健全的企业，其制度条