公正启发理论述评(cankao).pdfVIP

心理科学进展 2004，12（2）：447~454 Advances in Psychological Science 公正的启发理论述评* 龙立荣 （华中科技大学管理学院，武汉 430081 ） （华中师范大学心理学系，武汉 430079 ） 摘 要 组织公正感包括分配公正、程序公正、互动公正等重要的组成要素。尽管这些公正感的构成要素有 不同的内涵和影响因素，然而在许多情况下，这些要素之间有较高的一致性。与过去注重这些要素的差异 性相反，Lind看到了这些公正感要素之间的一致性，提出了试图整合这些一致性的公正理论：公正的启发 理论。该文比较全面地介绍了公正的启发理论的含义，如何启发等核心概念，并对启发理论存在的问题进 行了分析，指出了启发理论研究的方向。 关键词 组织公正感，公正的启发理论，分配公正，程序公正，互动公正。 分类号 B849 ：C93 1引言 在许多组织公正感（organizational justice ）的研究中，人们比较关心的是公正状态或者 公正感受，提出了分配公正，程序公正，互动公正等，不同形式的公正状态或者感受的影响 [1,2] 因素，以及公正状态或感受对人的行为的影响 。由此而进行了许多调查和实验研究，为 管理理论和实践作出了贡献。特别值得一提的是近期的相关研究对公正感和不公正感 [3,4] （injustice ）进行了一定程度的区分，尤其是注意对不公正感的研究 。但有一个重要的问 题，却还没有引起足够的重视：即公正判断的形成过程及其对被影响因素产生影响的机制。 即公正感是如何产生的？为什么公正感又会对后继的行为产生影响，其内在的逻辑是什么？ 经过近40 年的研究，组织行为学家们试图开始回答这个难题。 对于一个非管理研究者来说，公正是一种感受，至于公正背后的逻辑是什么，只有专业 人士才可能知道得更多一些。那么作为组织的一个普通员工或者社会巨型组织的一个公民， 尽管他们不知道这些复杂的公正理论，但如果你让他们判断自己是否感到公正，他们往往都 能根据自己的经历对一些事物进行公正判断。更重要的是，这种判断一旦形成，还会左右其 今后的行为，积极的，如组织承诺，组织公民行为，努力工作；消极的，如迟到和旷工，怠 [5~7] 工（loafing ），偷窃，仇恨，乃至社会暴动 。这个基本事实是进行组织公正感研究的基础。 组织公正形成过程或者机制的研究，主要是基于组织公正的整合研究。起初关于组织公 正的研究，是突出组织公正的分化，即区分分配公正、程序公正和互动公正之间的差异，然 而许多后来的研究结果表明：各种不同的公正要素之间有较高的相关，即一致性。遗憾的是， 对这些研究结果缺乏整合的解释，研究者们习惯性地强调其差异性，相对忽视了这些要素背 收稿日期：2003-11-19 * 国家自然科学基金资助（项目号）。 通讯作者：龙立荣，E-mail: asulong@; 电话：027 。 447 -448- 心理科学进展 年 [8] 后的联系。能不能把这些表面上有差异的部分统一起来？如何统一？Lind （2001 ） 是试图 将不同的组织公正要素整合起来的代表人物。他发现，尽管程序公正和分配公正客观上存在 差异，但研究发现二者常常有较高的相关，即分配公正高时，人们会觉得程序也比较公正， 反之亦然。似乎这两个东西既有区别，但更有联系，很难分割。能不能将二者通过一种机制 联系起来？或者说，本质上，二者可以或者应该联系起来？那么人们在进行公正感判断时是 如何操作的？其认知过程是什么？这些问题成为他们研究的突破口。 2公正的工具价值和关系价值及其联系 [9] Lind 和 Tyle