基础知识(第四章).pptVIP

人力资源管理师职业资格考试 基础知识 第一节 个体心理与行为的分析 一、个体差异 人有差异是心理学的第一定律，个体差异受遗传和环境两方面因素影响。 （一）员工的能力与人格 1、能力差异 2、人格差异 人格包括动机、情绪、态度、价值观、自我观念等 能力有高低之分，人格却无法鉴别 3、大五人格特质与工作绩效 情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感 （二）员工的态度 1、知觉 感觉——个别属性的反映 知觉——整体属性的反映 2、社会知觉（07.5，07.11） 社会知觉是指个体对其他个体的知觉。 首因效应：第一印象 光环效应：一好百好 投射效应：推己及人 对比效应： 刻板效应：固有看法 定势效应、近因效应 Herzberg双因素理论 弗鲁姆期望理论 三、员工的学习和行为的管理 （二）员工学习与组织行为矫正 1、识别和确认对绩效有重大影响的关键行为KPI 2、对这些关建行为进行基线测量 3、做功能性分析 前因、后果 4、干预行为 正强化、惩罚——正强化 1、费德勒的领导权变理论 费德勒的领导权变理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。费德勒提出领导效果的好坏取决于以下三种情境因素： 2、领导情境理论 3、通路——目标模式（2007.5） 认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到目标，并确保他们的目标与群体目标相互一致。 07.11 提出了一系列根据不同情境类型而遵循的规则，供领导者决策时确定下属参与的形式与程度。 五种领导风格：独裁Ⅰ、独裁Ⅱ、磋商Ⅰ、磋商Ⅱ、群体决策 12个权变因素 一、心理测量原理 （一）心理测量和心理测验 心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。 心理测验：是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。2007.5.4 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 （二）心理测验的类型 按照内容分为：能力测验、人格测验 按照方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情景测验07.11 按照施测人数分为：个别测验、团体测验 按照测验目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验07.5 按照测验应用领域分为：教育测验、职业测验、临床测验 （三）心理测验的技术标准 信度 效度 难度 标准化和常模 二、心理测量与人力资源管理 （一）用于招聘和筛选的心理测量 1、择优策略 2、淘汰策略 3、轮廓匹配策略 首先建立职位胜任的标准轮廓图 选拔职位高或选拔程序的最后使用 （二）晋升中的测评 （三）培训于开发中的心理测量 （四）组织激励和管理诊断中的心理测量 能力 实际能力 潜在能力 一般能力 特殊能力 态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向 态度与个体的中心价值和自我意向？ 态度与行为的一致性？ 1、态度的分析 刺激物 工作环境因素 经理的风格 技术、噪音、同事、报酬制度、报酬计划、职业机会 信念和价值观 认知 感情和情绪 情感 有目的的行为 行为倾向性 图 态度的三个因素：认知、情感和行为 公平的上司对我很重要 我不喜欢我的上司 我已经提出调职申请 态度与行为一致吗？ 2、工作满意度 工作满意度：员工对自己的工作所抱的一般性的满足与否的态度 工作 满意 （1）富有挑战性工作 （2）公平报酬 工作满意与绩效和行为的关系 ？ （3）支持性的工作环境 （4）融洽的同事关系 （5）工作与人格匹配 （08.5） 3、组织承诺 组织承诺表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。 感情承诺 继续承诺 规范承诺 组织承诺与缺勤率和流动率成负相关（07.11， 08.5 ） 工作满意度和组织承诺的关系 08.11 （三）员工的知觉和归因 ——对没有意义的刺激赋予意义 ——把不完整的形象想象成完整的 ——把相似的对象集成系列 ——把空间和时间上彼此接近的事物看成是一个整体 3、归因 内因-外因 稳因-非稳因 可控-不可控 归因的3种失真和偏差 归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 行为者的自利偏差 对他人的归因取决于利害关系 “善有善报，恶有恶报” 能力、努力、机遇、工作难度 自 我实 现的需要 尊重的需要