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第一章 人力资源管理概论 第一节 人力资源概述 1.1 人力资源的含义 狭义人力资源指蕴藏在个体身上的能力（知识、技能、经验）的总和。广义人力资源是指具有劳动能力的个体。 1.2人力资源的数量 人力资源的基本构成包括数量和质量两个方面。人力资源的数量是构成人力资源总量的基础，是人力资源量的特征。它又分为绝对数量和相对数量两种，人力资源的绝对数量从微观角度上讲是指组织内所拥有的全部劳动力的总和。对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。 从宏观意义上来看，人力资源的绝对数量是指一个国家或地区所拥有的劳动能力的人口数量，也即进入法定劳动年龄的具有现实劳动能力以及劳动适龄人口之外具有劳动能力的全部人口的总和，可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。 潜在人力资源的数量，可依据一个国家具有劳动能力的人口量加以计量。为此，各国都根据其国情对人口进行劳动年龄的划分。我国现行的劳动年龄规定是：男性16～60岁，女性16～55岁。在劳动年龄上下限之间的人口称为劳动适龄人口。小于劳动年龄下限的称为未成年人口，大于劳动年龄上限的称为老年人口，一般认为这两类人口不具有劳动能力。 但是在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在一些因为各种原因暂时不能参加社会劳动的人口，如在校就读的学生。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力且正在从事社会劳动的人口，如我们经常看到的退休返聘人员。在计量人力资源时，上述两种情况都应当加以考虑，这也是划分现实人力资源与潜在人力资源的依据。 人力资源的数量绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，具体人力资源的构成如下图： 1.3人力资源的特点 作为一种特殊的资源形式，人力资源必定具有不同于自然资源的特殊方面，即人力资源的特点，这些特点主要有： 能动性 人力资源是诸多生产要素中唯一具有能动性的生产要素，人通过主要愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富。人总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别因此，人的创新精神、创造能力始终是人力资源的精髓。正如马克思在《资本论》中提到的：“蜜蜂建筑蜂房的本领使人间的许多建筑师感到惭愧。但是，最蹩脚的建筑师从一开始就比最灵巧的蜜蜂高明的地方，是他在用蜂蜡建筑蜂房以前，已经在自己的头脑中把它建成了。” 时效性 人力资源的时效性是指人力资源的形成和作用效率要受生命周期的限制。童年和少年阶段主要是人力资源的储备和形成阶段，这时人的体力和脑力还不足以用来进行价值创造。此后的青年和中年阶段是人力资源发挥作用的最佳阶段；进入老年阶段以后，其体力和脑力不断衰退，虽然还能继续发挥作用，但是效率已经大大下降。生命周期和人力资源的这种倒“U”形关系就决定了人力资源的时效性，必须在人的成年时期对其进行开发和利用，否则就浪费了宝贵的人力资源。 可再生性 人力资源是“活”的资源。一方面，通过人口的繁衍，人力资源不断地再生产出来，一直延续下去。另一方面，人的体能在一个生产过程中消耗之后，又可以通过休息或者补充能量来得到恢复。如果人的知识技能陈旧、过时了，也可以通过培训和开发等手段得到更新，人力资源的使用过程也是开发过程，可以连续不断地开发和利用。 增值性 一般来说，自然资源是不会增值的，它只会因为不断地消耗而逐渐“贬值”；人力资源则不同，人力资源是人所具有的脑力和体力的总和，对个人而言，他的体力不会因为使用而消失，只会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的；他的知识、经验和技能也不会因为使用而消失，相反会通过不断地培训和开发而更有价值。 社会性 人力资源存在于一定的社会形态中，是在特定的社会环境和社会实践活动中形成、发展并发挥作用的，作为社会生产活动的主体，人不可能离开社会群体而完全孤立存在，这就决定了人类劳动必然是一种群体性劳动，是人们通过一定的社会关系从事改造客观世界的实践活动，通过这些社会实践活动，人力资源中人的劳动能力特别是智力资源逐渐形成并不断得到提高。人力资源的社会性还体现在人的行为方式与价值观上，由于受不同的社会环境和文化氛围的影响，个体所表现出的价值取向也不尽相同，形成个体所特有的价值观念和行为方式，既可能与企业所倡导的文化价值一致，也可能相互冲突。因此，在人力资源的开发、配置和使用时，我们还要考虑到人与人、人与社会的关系及利益的协调与整合，加强团队合作精神的建设。 1.4人力资源与人力资本 被称为“人力资本之父”的西奥多·W· 舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因决定的，另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成，而读写能力是任何民族人口的人