创新型人力资源管理人才素质模型构建问题的研究.doc

. . 创新型人力资源管理人才素质模型构建问题研究 引言（包括主题研究价值） 摘要 关键词：创新型；人力资源管理人才；素质模型 本文提出了培养复合型管理人才的产学研合作教育模式,即以课程学习为核心,培养扎实的理论基础;以科学研究为桥 梁,培养创新思维与能力;以生产劳动为手段,培养实践能力。 创新是指人们运用已知的信息,不断突破常规,发现或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。创新的本质是突破,即突破旧的思维定势,旧的常规戒律。 美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即人才素质模型是指能和参照效标(优秀的绩效或合格绩效)有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方而的含义:深层次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层而为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。因果关系指人才素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等人才素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图一行为一绩效。效标参考是指人才素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是人才素质定义中一个非常关键的内容。一种人才素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为人才素质。 人才素质模型是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，它可以是动机、个人特质、自我形象、社会角色、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。主要包括以下几个层而:知识一一某一职业领域需要的信息(如人力资源管理的专业知识);技能一一掌握和运用专门技术的素质(如英语读写素质、计算机操作素质);社会角色一一个体对于社会规范的认知与理解(如想成为工作团队中的领导);自我认知一一对自己身份的知觉和评价(如认为自己是某一领域的权威);特质一一某人所具有的特征或其典型的行为方式(如喜欢冒险);动机一一决定外显行为的内在稳定的想法或念头(如想获得权利、喜欢追求名誉)。 文献回顾 一、国内人力资源管理人员胜任力素质研究综述 1.国外人力资源管理人员胜任力素质研究综述 国外对人力资源管理者胜任力研究起步较早，取得了很多成果，比较有影响力的成果有：M arquardt Engel (1993)提出，人力资源管理人员必须具备态度、技能、知识三类胜任力.Young等人(1994)指出人力资源管理人员胜任力包括:人力资源管理技能、业务技能、变革技能和人际信任.W avne Brockbank (2002)等人通过调查发现新一代人力资源管理者的胜任特征包括:战略贡献、个人诚信(组织承诺、值得信赖)、商业知识(价值链、价值观念)、人力资源管理 实施(人员配置、促进发展、组织变革、执行管理)、人力资源管 理技术(信息网络技术)，其中战略贡献占到胜任力因素的43%,几乎是胜任力其他因素的两倍。 Lawson对人力资源管理人员的关键胜任力进行了研究，通过对70位人力资源管理者的调查发现：目标管理、功能与组织领导、影响力管理、商业知识及人力资源的技能等是人力资源管理者的核心技能。Ullrich等人开展了有12689位人力资源专业人员参加的人力资源胜任力研究，结果表明，参加者感觉在商业知识（Business Knowledge，包括财务能力、战略能力、技术能力等）、人力资源实施（Delivery of HR，包括人事、人才开发、考核、奖励、组织计划、沟通等人力资源活动）与变革管理（Management of Change，包括创意、解决问题、革新和转型、关系影响、角色影响等）方面证明其胜任力的人力资源专业人员好像更有效。在此基础上，Wilhelm提出包含商业胜任力（Business Competence）、人力资源管理技巧胜任力（HRM Craft Competence）和变革管理胜任力（Change Management Competence）3个构面的人力资源专业人员胜任力模型。人力资源管理协会（SHRM）将领导能力、管理、职能与个人人力资源胜任力作为人力资源专业人员获取成功的核心胜任力。Lipiec通过研究提出未来欧洲企业人力资源管理人员必须具备的8项技能：管理变革技能、团队管理技能、传统方法应用能力、辅导与沟通技能、一般管理技能、经营管理技能、国际化和跨文化管理技能及人力资源管理理念。Way通过对中西部人力资源专业人员协会会员的调查发现，有8项胜任力至少是非常重要的，即正直、与他人有效地工作、沟通技能、前瞻性、能够清晰地理解处理问题、谈判技能、决策以及想象自己与人力资源职能之间的敏感性。Johnsona等