国有企业人力资源存在的问题及对策的研究.doc

国有企业人力资源存在的问题及对策研究 ——以中国电信为例 摘要：人才是企业的战略资源，也是具有高科技含量的电信企业的制胜关键。中国电信要在改革中求发展，就必须把人才问题提到战略的高度来认识，在中国电信走向市场、公司化的进程中，如何切实采取措施吸引人才、培养人才和用好人才，不断调整生产关系以适应生产力的发展，已是当务之急。本文通过对我国国有企业的现状分析找出了企业人力资源管理中的不足和存在的问题，它们主要集中在：用人机制、激励方法、考核体系、培训机制和企业文化的营造等相关方面。通过对其中的原因的分析，提出了相应的应对对策和建议。 关键词：国有企业，人力资源，管理 国有企业的发展现状 作为国民经济的重要支柱，国家收入的主要来源，国有企业为提高企业的效益，增强企业的实力，一直处于改革的路程中在中国20多年的改革历程中，国有企业发生了许多改变，企业的效益和实力也在相当大的程度上得到了提高。 经过这些年的改革，国有企业的数量不断减少，从1998年地23。8万家到2003年地15万家，企业的数量以每年4000到5000家的速度递减。在改革中，虽然企业的数量在减少，但现实的利润却从213.7亿提高到4951.2亿元，增长了22.2倍，这些数据充分说明，通过改革对国有经济结构和布局的调整，虽然使国有企业的数量骤减，但却使国有企业的素质得到了提高，巩固了国有企业在国民经济中的主导地位，增强了国有企业的影响力，国有企业的发展前景日渐光明。 但是，随着改革的深入，国有企业的数量会继续压缩。同时，随着WTO的加入和全球化地影响，外部环境的不确定性更加明显，来自外部的竞争更加激烈。在经济全球化的形势下，大批外资企业涌入我国经济市场，在带动我国企业发展的同时，也加剧了人力资源市场的竞争，为市场经济的发展趋势，国有企业当前最迫切的工作就是找出人力资源管理上的问题与缺陷，制定可实施的应对策略。 目前中国电信人力资源的核心竞争力主要体现在两个方面。一是拥有一批熟悉通信业发展状况、具有丰富实践经验的管理队伍。二是中国电信拥有一批熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验的高素质维护力量。这种人才是其它新兴的电信运营商所不具备的，同时也是国外电信运营商在我国开展经营最需要的人才。中国联通在1994年成立后的很长一段时期内发展缓慢，内部管理不力，各项工作没有起色。最后，国家为了支持联通的发展，从原邮电部抽调一批人才充实联通，包括该公司董事长杨贤足。不久，中国联通的各项工作走上正轨，进入了高速发展时期。 从以上的分析得知，人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，中国电信也具有一定的人力资源核心竞争力。但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战。 现阶段国有企业人力资源管理中主要存在的问题 改革开放以来，随着外资企业和合资企业的不断增加，国有企业管理理论的引进，国有企业通过参考现代企业管理理论，基本上建立了人力资源的框架。但是，国有企业由于没有从根本上改变企业的内部环境，企业在人才上没有引进真正的竞争和淘汰机制，员工没有危机感，缺乏竞争力，使得企业人才外流，企业的效益无法得到发挥，具体表现为以下几点： 传统的人事管理没有得到改革，竞争机制严重缺乏 国有企业的领导多数仍停留在过去的管理水平上，沿用传统的人事管理制度，不是以“人”为中心，二是以“事”为中心，把员工看作是管理和控制的成本、工具，不尊重人的价值，因事配人得不到彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。缺乏明确的员工职业发展体系，造成人才浪费，人才闲置和人才流失的局面。在人事安排上采取先来后到的顺序，论资排辈的现象严重，抑制了员工的积极性和创造性。在人员的聘用上，仍以主管提名，人事部门考察、开会讨论的形式决定，公开竞争，竞争上岗的竞争聘任机制还没有得到推行。现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制，员工在与企业签订合同后，只要不犯法、不严重违纪、不严重失职，绩效在差到后期也很少被企业淘汰。这就形成了相对静态的人力资源管理体系，使企业内部冗员出不去，不能及时注入新鲜血液。 国有企业目前的经理人大多数是由主管机关任命，有的是国企董事会聘任，但实际上也是国企主管机关钦定，性质等同于委派，且管理者更换较为频繁。这就导致企业管理者借国企管理行为进入政治领域，在国企管理的短期化企业行为中，之注重短期效益，将企业战略目标与长远效益和文化层次相分离，或忽视了企业行为与行业特征和企业具体情况相结合。由此可见，管理者本身素质和管理水平是企业内部环境改革的重要任务之一。 （二）企业激励机制缺陷 激励问题是人力资源管理