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◎教轴职业 第36期 (总第640期) 基于执行力的高校绩效管理探析 杨林 刘应兰 卢朝佑 [摘要]绩效管理是高校人力资源管理的基础，是提升高校竞争力的重要途径，加强绩效管理是目前高校面临的重要课题。基于 执行力视角，执行不力是 目前许多高校绩效管理失败的主要原因。文章通过对影响绩效管理有效执行的主要因素的分析，提出从优 化绩效管理体系、提升绩效管理执行主体的执行能力、加强绩效管理执行过程的控制、提高教职工对绩效管理的参与度等几个方面 来实现绩效管理 目标。 [关键词]高校 执行力 绩效管理 [作者简介]杨林(1963-)，男，云南通海人，云南师范大学校长，教授，博士，研究方向为人力资源开发与管理；刘应兰(t975一)， 女，江西赣州人，云南师范大学成人教育科学研究所，在读硕士，研究方向为人力资源开发与管理；卢朝佑 (1969一)，男，江西赣州 人，云南师范大学成人教育科学研究所，研究方向为教育经济与管理。(云南 昆明 650092) [中图分类号]G647 13c献标识码]A [文章编号]1004—3985(2009)36—0025—02 绩效管理是一个现代人力资源管理的概念，是一个系统过 效果，究其原因，很大程度上与这些高校的绩效管理体系本身的 程。所谓高校绩效管理 (PerformanceManagementinUniversity)， 缺陷有关 ，这些缺陷主要表现在以下几方面： 就是高校管理者和教职员 双方就学校的发展 目标及如何实现 首先 ，绩效管理体系的定位不尽科学。绩效管理是一个包括 目标达成共识的过程、增强教职工成功地达到 目标的能力的管 绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果 理方法以及促进教职工取得优异绩效的管理过程。在 “没有执行 应用在内的循环往复的过程，作为一种管理模式贯穿于高校组 力，就没有竞争力”已逐步深入人心的时代，许多高校的绩效管 织运作的始终。然而多数高校的绩效管理中存在的普遍现象是 理执行效果却不尽如人意。因此，如何通过推行有效的绩效管理 往往把绩效考核等同于绩效管理，把例行的年度考核当成绩效 来提高高校执行力就成了一个值得研究的问题。 管理的全部内容；绩效评价基本上停留在为年底发放津贴而考 一 、 高校有效执行绩效管理的意义 核的层面上，把考核当做例行公事来完成，为了考核而考核，没 高校绩效管理体系的制定与执行本应该是一个相互关联的 有从根本上认识到绩效管理的意义。③ 持续过程，然而，在高校管理的实践中却总是有意或无意地将二 其次，绩效管理体系中监督考核和反馈机制的缺失。由于缺 者割裂开来，从而导致绩效管理 目标的流产。事实上，绩效管 少科学的监督考核机制，考核过程中容易出现凭经验、印象来判 理应该是一个持续的交流过程，该过程 由教职工和其直接领导 断的情况 ，个人的人际关系、情绪化及功利性的一些非正常因素 之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确 也会影响考核结果的真实性，评价者在这种情境下所作出的评 共识。 价难免是主观性、片面性的。④另外 ，一定程度上说，绩效沟通是 一 个好的高校绩效管理体系能够科学、客观、全面、公正、准 管理者与教职工两个不同利益主体工作 目标趋于一致的有效途 确地评价教职工个体及其整体队伍的能力和水平，准确地反映 径，但实际运用过程中这种沟通与反馈机制尚不完善。在绩效管 教职工队伍整体结构组合是否优化合理、教职工队伍现状与有 理过程中，如果缺乏充分的沟通与反馈就会引起教职工迷惑、怀 关岗位需要相适应的程度、教职工的工作质量是否符合要求、教 疑、不信任、不满甚