老HR心谈记之二十.docVIP

老HR心谈记之二十－－－HR新人带路（五）这一回专门讲讲劳动关系管理模块，我个人认为作为HR管理人员，不说要具有一个一流劳动关系方面律师的水准，至少也应与一个二流的律师旗鼓相当。劳动关系的管理不仅仅需要了解相关的法律法规，而且还要了解该法规在所在地方是如何运用及对待的，更直白的说，要了解该地区的劳动部门及法院是如何对待或解释这些法律的，有经验的HR都知道，同一个法律事实在劳动局及法院有着完全不同的认定。老HR从事HR工作这么多年，经历过大大小小的劳动纠纷案近1000起，扯到法院去打的官司不过几起，其实劳资纠纷的处理，很多都可以不需要对簿公堂即可搞定。作为HR不仅仅是出现了劳资纠纷如何处理，并且还要做到如何规避法律风险，防止出现劳资纠纷。这里我想分二部分来讲，一个讲如何防范劳资纠纷，一个讲如何处理劳资纠纷。 防范及处理劳资纠纷之前，先要对劳资纠纷有一个明确的认识，不要将民事或刑事的事情当劳动纠纷去处理。在企业中常遇到的劳动纠纷包括：解雇、开除、降职、辞工、处分、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面， 首先讲如何防范劳动纠纷，其实劳动纠纷的防范涉及到HR事务的方方面面，要防范出现劳动纠纷的一个前提是清楚相关劳动法律法规，那种“制度由工厂说了算，赔偿由老板说了算”的时代已经过去了，作为HR不要指望老板会完全遵守劳动法律，但是有义务提醒老板，适当的时候还需要通过一些事例去教育老板，增强老板的法律意识。劳动法律法规太多了，要全部去了解不可能，也没有必要，但是以下这几部法律是必须要认真去读一读的，包括：《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《劳动争议调解仲裁法》《就业促进法》《工伤条例》《职业病防治法》尤其是前四部一定要多花时间看看，看法律，如果你一条条去看也记不住，我教大家一个方法，对每一条法律用自己的语言作一个总结，你一定印象很深刻。其他的一些法律用查的就可以了，其实关于法律方面，你不在于记得也不在于懂得多少法律，而在于你工作中用了多少法律，所以做HR的不要怕劳动纠纷，只有通过经验才能深刻的把握住法律的含义，我曾经为了搞清楚当地劳动局及法院对员工加班费计算的支持态度问题，主动帮别人打了一场官司，从劳动仲裁一直打到中院，累是累，学到了很多东西。有些有条件的公司，请了顾问律师，其实律师不会帮你解决实际问题，所以你不要指望律师，要靠自己，当然律师的意见可以作为参考，同时也可以让你加深对法律的了解，律师还有一个重要的作用，因为他代表权威，外来的和尚好念经，大家比较信任，我都会借律师的名义来要求公司作一些合法的改善，这样老板也容易接受，问题也解决了。在了解一些基本法律之后，就要去检视HR各个模块，各个环节，哪些是有法律风险的，哪些需要作一些防范措施。在制度环节，本身制度内容不要违法，制度的制定程序要合法，公示程序也要合法，招聘时招聘公告要合法，招聘录用条件要明确，招聘表格要设计规范，培训时要注意保留培训的证据，薪资单设计要有技巧，薪资构成要合法，各项出勤计算要依法，考核要规范，考核后发放奖金或调动职务要符合相关程序，劳动合同签订要合法，员工奖惩要依相关规定等等，各个环节都涉及到法律的问题，所以做HR要有一个全局法律意识，从各个环节包括制度、流程、表单甚至公告或通知都要注意防止有法律风险。如果事前能作好相关防范，可以避免绝大部分的劳资纠纷，老HR提供的招聘与培训的相关资料中，每一个环节都符合法律的要求，也是多年验证的产物，大家可以放心使用 老HR心谈记之十九－－-HR新人带路（四）上一回讲到HR模块中的前三块，这次想和大家谈谈后三块。因为后三块操作起来更加有难度，甚至HR新人根本无机会接触，所以我会在这里，尽可能说明详细一点，希望对大家有所帮助。 首先是薪酬与福利管理：作为HR部门，不能只象传统人事部门一样，将工资及时、准确的计算出来，发到员工手里就完事，还需要去建立科学的薪酬体系。而这个体系的建立是一件非常困难的事情。下面是一些制定薪酬体系基础的必知内容，我简单的介绍一下： 1、必须对人性理论及激励理论有一个较深入的了解及认识。现在做HR的人员，大多停留在对这些理论肤浅的表面认知上，根本不知道要如何去运用。所以建立的薪酬福利相关制度，不但起不到提高员工积极性的作用，相反会增加员工的不公平感，从而产生再多的福利还是留不住员工，再好的福利还是无法让员工满意的情况。作为一名合格的HR人员必须对这些理论烂熟于胸并且能根据公司的情况灵活加以运用。这些理论包括：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论、弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论及马克思工资理论等等内容。以上这些理论，作为HR人员无需去读他们的专著，你只需了解每个理论的中心内容即可，然后多关著这些理