员工培训与发展58页.ppt

培训需求评估过程 培训需求原因 或“压力点” 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新的工作 人员 分析 组织 分析 工作 分析 需求评估结果 受训者要学些什么？ 谁接受培训？ 培训类型 培训次数 购买或自行开发培训的决策 借助培训还是选择其他人力资源管理方式，如甑选或工作重新设计 谁需要培训 评估那些内容 需要哪 些培训 高层、中层管理者及培训者在培训需求评估中关注的重点 高层管理者 中层管理者 培训者 组织 分析 人员分析 任务分析 培训对实现我们的 经营目标重要吗？ 培训将会怎样支持 我们战略目标的实 现？ 哪些职能部门和经营单位需要培训？ 公司拥有具备一定知识、技术、能力、可参与市场竞争的员工吗？ 我愿意花钱搞培训吗？ 要花多少钱？ 哪些人需要接受培训？ 经理？专业技术人员？ 一线员工？ 在哪些工作领域内培训可大幅度地改变产品质量或客户服务水平？ 我们有资金来购 买培训产品和服 务吗？ 经理们会支持培 训吗？ 我怎样确定出需 要培训的员工？ 哪些任务需要培训？ 该任务需要具备哪些知识、技能或其他特点？ 2. 确定培训的目标 培训目标将为培训计划提供明确的方向和依循的构架。培训的目标主要可分为三大类：一是技能培训；二是知识的传授；三是态度的转变。 确立目标时应注意以下几点： 要和组织长远目标相吻合； 一次培训的目标不要太多； 目标应订得具体，可操作性强。 3、培训方案的设计与开发 确立具体的、可测度的培训目标 选择学习活动 选择教学媒体、资料及场地 确定课程计划与教学步骤 4、培训活动的实施 确定培训师。 确定教材。一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。 确定培训地点。 准备好培训设备。 决定培训时间。 发通知。 5、培训的效果评估 培训评估就是收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。培训评估包括事前评估和事后评估。 事前评估指改进培训过程的评估。它提供了有关如何使培训项目更理想的信息，有助于保证：培训项目组织合理且运行顺利；受训者能够学习并对培训项目满意。 事后评估：指用以衡量受训者参加培训项目后改变程度的评估。即，受训者掌握了培训目标中确定的知识、技能、态度、行为方式或其他成果；公司从培训中获取的投资回报的测量。 5、培训的效果评估 通过事前评估和事后评估的描述，可以做到： 明确培训项目的优势和不足。 评价培训项目的内容、日程安排、场地、培训者及使用的资料，看看它们是否有助于学习和培训内容在工作中的应用。 明确哪些受训人从培训中获益最多，哪些人获益最少。 收集有助于推销该培训项目的信息，从而明确项目的成本和收益。 比较进行培训与不进行培训的成本与收益。 对不同培训项目的成本作一比较，从而选择一个最优计划。 获得培训成功的条件 获得自上而下的支持---- 体系的支持 政策的支持 资金的支持 最好的培训者是管理者自己 培训是每一个员工的福利 培训者必须首先被培训 4.3 新员工的导向活动 1、新员工导向活动的意义与作用 导向的意义 导向活动是指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，使其尽快融合到组织的基本价值观与信念以及组织他们投身到工作中去，进入职位角色，创造优良绩效。 导向活动对于培养员工的组织归属感意义更为长远重大。 导向的意义 员工的组织归属感是指员工对自己的工作单位从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对于自己工作单位的忠诚、承诺与责任感。从本质上说，员工的组织归属感主要是他们对自己工作单位的一种态度、一种心理取向。 据行为科学研究，态度是指人们对某一特定对象以喜、恶、亲、疏等方式而表现出的行为倾向。态度含有认知、感情与行为倾向三个成分。 导向的意义 组织归属感作为一种态度，包括： 对组织的认知。主要是指员工对自己在这组织中所处地位的感受，以及他们对这组织所奉行的目标和宗旨及所尊崇的价值观和文化的高尚性的认识与接受程度； 对组织的感情。基于对组织的认知而产生的对本组织的热爱； 对组织的行为倾向。是由对组织的认知和对组织的感情衍生出来的行为方式。 新员工对组织的期望 获得应有的尊重 获得对环境和职务的了解 获得发展与成功的机会 2、新员工导向活动的组织及其内容 导向活动的组织 导向活动通常分为两个阶段：岗前导向阶段和岗上导向阶段 导向活动是人事职能人员与新员工直接主管上级的共同活动，成功的导向活动的安排与组织，离不开这两方面干部的通力合作与配合