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动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正 郑玉刚，蔡根女 （1.宜春学院，江西 宜春 336000;2.华中农业大学，湖北 武汉 430070） [摘 要]动态股权激励模型的存在有其广泛意义，它不仅适用于股份制等大 公司，还可用于合伙企业、个体企业等传统意义的小公司；不仅对经理人的考核 分配可以用，对其他如技术人员、营销人员也同样适用。另外，它还可用于行政、 事业等单位附属企业转制，甚至虚拟股份制，在国有企业进一步深化改革中也有 广阔空间。本文提出的动态模型是在初始股权的基础上，按员工负责项目给公司 带来贡献套入公式进行计算，是一种按资与按绩分配相统筹的方法，能有效弥补 传统分配方式的不足。 [关键词]动态股权；人力资本；经理人；产权改革；收入分配；激励模型 1 问题的提出 杰出的人才，包括杰出的经理人、技术人才和营销人员，他们无疑是企业最 重要的人力资本。他们不应当是企业的雇员，确切的说，应该是合作者。以经理 人为例，理论界对经理人的激励问题的研究已经比较多了。有人认为，这可以通 过高工资、低分享来实现。但经济学认为人是“理性”的人，人的行为是为了追 求个人效价的最大化，这也是人之所以被激励的原因。委托-代理理论告诉我们， 企业往往被“内部人”所控制,是由于所有者和经营者双方对市场、经营、财务 等信息掌握的不对称。“高工资、低分享”是有弊病的，在这种体制下，企业家 没有创造高业绩的动机，而且带来了资本和劳动的非合作性博弈，将会出现一系 列问题,比如灵活的经理人可能会利用职权调控会计信息以获得更高利润分享， 或携商业秘密而另觅高枝，这都将对所有者极为不利。目前国内固定年薪制使业 绩对经营者的激励接近为零，除非道德因素和个人特性使然，纯粹理性的经理人 是得不到激励的。从西方企业实践来看，似乎期股制是解决的好方法，还有黄金 降落伞退休计划，但它们都过于着眼于长期，短期激励力度不足，甚至连宝洁公 司的总裁埃德·阿尔兹特都曾对此表示失望。笔者认为，应当基于对经理人经营 业绩的考核，实行浮动年薪制和股份期权相结合，以解决短期激励和长期激励方 式各自的弊端。但进一步分析，除非是企业的所有者，真正的经营者能拥有多大 股份呢？企业的所有者和经营者应当形成一种合作性博弈，而在传统按股分配方 式下，经营者不拥有股权或拥有很少股权，一种激励方式的真正奏效恐怕应依赖 于主观的认定（情感、态度、价值观以及对经济刺激的敏感程度），这取决于当 事双方——经理人和所有者所进行的友好博弈，这里夹杂着更多的艺术和不确定 1 性。对传统按股分配而言，棘手的是经理人的股权份额何以增长，特别是在经理 人拥有股权份额较小的前提下，他对企业独创性的贡献仍不能得到体现而受到较 少激励。例如兄弟公司案例。 兄弟公司股权设置如下：哥哥97%，弟弟3%。近两年，哥哥经营男装一直不 景气，弟弟的女装却盈利了200多万。以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼 此股权比例按股分红，谁也不多拿，谁也不少拿。但又过了一年，眼看哥哥的盈 利还是没有好转，弟弟说要么根据他的贡献提高分红比例，要么就分开，二人为 此闹僵。 在公司股份设置的实际操作中，有这么两种倾向：一是公司高管通过职权便 利，与普通员工包括前面所提的优秀技术人员和营销人员的持股差距过大，根据 公平理论，后者的积极性不易调动起来，也容易产生一股独大，使公司成为家天 下，侵犯其他内部和外部股东利益；二是高管和普通员工的股权比例都很小，甚 至没有股份，公司股份完全由外部股东持有。在股利的分配上，按股分红，红利 不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上 是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相 称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公 司的案例一样。 因此在经营者业绩（指群体业绩比方说公司的利润）和分红不直接挂钩（分 红所得与业绩之间没有一个直接的乘数）的情况下，如