目标计划与绩效管理培训x.pptVIP

什么是目标管理？ 根据组织的使命和任务，将可衡量的预期绩效确定到每个作业单元，并通过持续控制手段使之实现的过程。 什么是目标管理？ （一）目标管理的个特征 特征一、共同参与制订 特征二、与高层一致 特征三、可衡量 特征四、关注结果 特征五、及时的反馈与辅导 特征六、以事先设定的目标评估绩效 什么是目标管理？ （二）目标管理的好处 1、抓住重点 2、关注结果 3、考核的依据明确 4、激发下属的承诺和工作主动性 5、统一目标，“劲往一处使” 6、在各自的层面上工作 7、下属的能力提升和职业发展快 什么是目标管理？ （三）目标管理的苦恼苦恼一：权威受到挑战苦恼二：讨价还价，没完没了苦恼三：费时间苦恼四：得不到一个好的目标苦恼五：目标得变来变去 目标的设定： （一）常见的问题1、问题一：目的和目标的混淆2、问题二：定量目标和定性目标的问题错误一：认为无法定量的目标难以衡量错误二：定性目标无法定，甚至不如不定3、问题三：多重目标的问题4、问题四：目标的冲突问题 目标的设定： （二）定性目标该怎么设 1、对该单元我们通常最关注的是什么 2、做到什么程度我们会满意？ 3、这种程度我们是否可以尝试用语言描述一下？ 4、写下来----定性目标设定完成。 目标的设定(一致性/挑战性) （三）、SMART原则明确具体的（Specific） 可衡量的（Measurable） 可接受的（Acceptable） 现实可行的（Realistic） 有时间限制的（Timetable） 目标的设定： （四）设定目标的步骤设定目标需要有七个步骤 设立目标的7个步骤 目标分解： (案例研讨) 从目标到计划 制定计划的要点和常见误区误区一：没有注意计划的滚动误区二：没有弹性误区三：没有估计多种可能误区四：没有考虑资源和条件误区五：没有事先沟通和确认 工作追踪： （一）工作追踪的意义（二）工作追踪的五个原则原则一：适时原则二：重要原则三：明确原则四：讲求实际原则五：经济 将组织的和个人的目标联系或整合，以 获得组织绩效的一种过程。 管理者在绩效考核中的角色和作用 宣传绩效考核政策 制定绩效标准 绩效辅导 传统考核 vs 绩效考核 4.绩效管理的循环图 建立绩效标准 要点一：需求分析 要点二：事先沟通 要点三：共同确认 绩效评估 绩效评估中常见误区 仁慈或严厉 趋中现象 光环效应 近期效应 ……………… 绩效面谈 面谈准备 面谈步骤 面谈技巧 面谈准备 主管的准备 部属工作内容及绩效表现的掌握 计划面谈的内容 面谈通知（时间、地点、概略长度、对方准备事项） 员工的准备 自我评估表 今年的主要工作记录 年前或年初约定的工作目标及计划等 面谈步骤 面谈技巧 技巧一：以友善的态度指出问题所在 技巧二：请员工协助解决问题 技巧三：讨论问题产生的原因 技巧四：找出解决方法 技巧五：订具体的行动计划 技巧六：启发式工作 绩效辅导 针对下属的具体表现与绩效标准的差距，制定相应的改进计划，帮助下属获得绩效的提升 可以授权的工作 团队成员能够胜任的工作 适合员工个人发展的工作 时间管理矩阵中位于II、III、IV象限的部分工作 一些日常例行工作 带有奖励性质的工作 如何授权 确定授权的任务 选择合适的被授权人 明确被授权人的权力和责任 逆向授权 美国管理学家威廉·翁肯，曾把员工在工作中遇到的问题，形象地比喻为“猴子”，在现实工作中，这只“猴子”常借助“逆向授权”之手，在员工与管理者之间跳来跳去 “逆向授权”的代价 高明的管理者不应容忍“逆向授权”的事情一再发生，更不能纵容员工养成逃避责任的工作习惯 对任何管理者而言，“逆向授权”都会危及其职业生涯，从组织角度讲，这种负面效果可能会造成组织的瘫痪 授权基本程序 建立目标 配置资源 实施授权 监控进展 验收结果 如何授权而不失控 及时反馈 定期检查 一手放权，一手控制 预防胜于纠正 必要时收回授权 九：激励一、激励的误区（一）为什么缺乏士气？原因一：需求长期得不到满足原因二：控制过严原因三：目标问题原因四：老挨批原因五：不公平 （二）常见的激励误区误区之一：激励是公司的事情误区之二 ：重业务不重激励误区之三：激励＝奖励误区之四：激励主要是钱的问题误区之五：我的激励没问题误区之六：随意的激励 二、探寻激励之源需要的探寻：这小子在想什么1、需要层次理论可以帮助我们2、如何了解下属的要要了解下属需要的方法之一：