国家公务员结构化面试中评委偏差IRT分析.pdfVIP

　心 　理 　学 　报 　2006, 38 (4) : 6 14 ～625　 　A cta P sych o log ica S in ica 国家公务员结构化面试中评委偏差的 IRT分析 孙晓敏 　张厚粲 (北京师范大学心理学院 ,北京 100875) ( ) 摘 　要 　使用项 目反应理论 IR T 中的多面 R a sch模型 ,对两组共 12名评委在国家公务员结构化面试中的评委偏 差进行了分析 。提出并验证了两种评委偏差 :评委之间在宽严程度上的差异和评委 自身的一致性问题 。结果发 现 :不同评委之间在宽严程度上差异显著 ,且不同评委评定行为的跨考生 、跨维度 、跨性别 、跨时间的自身一致性也 ( ) 存在差异 。研究表明 ,这种进入到评委个体层次的分析突破了经典测量理论 CTT 定位于评委群体进行分析的局 限 ,针对每位评委的偏差行为提供了详细具体的诊断信息 ,从而为评委的针对性培训和评委库的建立提供了现代 测量学的新方法 。 关键词 　结构化面试 ,评委偏差 ,项 目反应理论 。 分类号 　B 84 1 委偏差进行的元分析表明:主要有两种评委偏差导 1　引言 致了分数变异 ,一是评委对评定等级的不同解释 ,二 1. 1　结构化面试和评委偏差 是评委对同一测量 目标不同的评价 [ 6 ] 。M cN am ara 　　面试是一种重要的人才评价选拔方法 。按标准 总结了四种评委偏差 ,一种情况是某个评委从总体 化程度可将其分为结构化面试 、半结构化面试和非 上来讲比其他评委更宽松 , 即评委间宽严尺度的差 结构化面试 。结构化面试是根据特定职位的胜任特 异 ;第二种情况是某个评委可能对某个特定的考生 征要求 ,遵循固定程序 ,采用专门的题集 、评价标准 群体 、或在某些特定种类的任务上表现得更加宽松 , 和评价方法 ,通过评委小组与应考者面对面的言语 而在其他考生或其它任务上表现得更加严格 ;第三 交流等方式 ,评估应考者的胜任素质的人才测评过 种情况是不同的评委以不同的方式理解和使用评定 程和方法 [ 1 ] 。 量表 ;最后一种情况是有的评委在整个评分过程中, 　　由于评委个体差异的存在 ,面试中评委的个人 自身的内在标准能够保持比较好的稳定性 ,而有的 特征与测验项 目、考生特点以及评定等级之间发生 评委则稳定性比较差 [ 7 ] 。鉴于评委个体差异对评 交互作用 ,从而表现出了评委 自身以及评委之间宽 定过程的诸多影响 , Ca son 等指出:考生的得分并不 ( 仅仅代表其真实能力水平 ,而是考生能力和评委特 严程度的不一致 ,这种不一致被称为评委偏差 R at er B ia s) 。已有研究发现 :面试中评委的个人特征 , 点的函数 [ 4 ] 。这里所说的评委特点包括评委的分 包括他们的知识背景 、工作经验 、评分过程的思考方 析能力 、敏感性以及严格程度等 。 式 、人格特征等因素都有可能导致评委偏差 [ 2 ～5 ] 。 　　由于已有研究[ 8 ] 表明评委偏差的存在对客观 ( 准确地评定考生水平产生了较大的影响 , 因此研究