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大学生人力资源管理 的社会调查报告 内容提要 　　**公司 的迅猛发展，与其注重对人力资源 的管理，合理地对人力资源 的开发和利用是分不开 的。**公司非常重视人才 的发现、培养、和使用。企业 的管理实质就是人才 的管理；企业 的兴衰，事业 的成败，人才 的因素是至关重要 的。 　　 我于2003年2月20日至3月5日对**公司 的人力资源管理进行了较为详细 的调查。 　　**公司 　　基本情况：**公司全称重庆**信息服务有限公司，其主要业务是提供票据传递服务，为重庆市各商业银行及金融机构提供与资金清算有关 的票据、磁介质以及相关 的附件和文档资料等 的传送服务；并逐步向物品传递、物流配送等领域拓展。目前，在成都和西安设有两家子公司，拥有长期客户2000多家，其金融机构逾1300家。2000年，他们还通过了ISO9002国际认证。 　　**公司 的迅猛发展，与其注重对人力资源 的管理，合理地对人力资源 的开发和利用是分不开 的。**公司非常重视对人才 的发现、培养和使用。企业 的管理，说穿了就是人才 的管理；企业 的兴衰，事业 的成败，人才 的因素是至关重要 的。通过几年 的探索，**公司关于人才培养 的各个方面已经形成了较为完整 的系统和具体 的实行方式。 　　一、招才 　　“一个公司经营 的成败，人 的因素最大，属于人 的经验、管理、智慧、品行、观念、勤劳等 的无形资源，比有形 的资源更重要。”这就是**公司总经理陈君 的人才观，也是他经营** 的原则。 　　**公司在实施ISO9002认证 的时候，对公司各级部门每一个岗位 的岗位职责和岗位要求都作了详尽 的描述，在个岗位人员 的招聘与选拔中严格按照规定 的标准来执行。每当出现职位空缺时，人力资源管理部便向公司内外发布有关信息。对有意应聘者，参照各岗位要求 的标准按照ISO9002程序文件和工作规范 的相关程序进行填表、面试、考核（分知识考核和技能考核）。然后，由用人部门和人力资源管理部作出鉴定，决定是否聘用；部门经理及以上人员 的聘用，还需总经理审批。 　　由于**招才严格按照规范化 的程序进行，保证了人才 的质量，为** 的发展奠定了良好 的基础。 　　二、求才 　　陈君深知人才 的重要性，因此，他一旦发现自己企业需要人才，必定竭自己所能把他们吸引到**来。 　　2001年初，**刚刚涉足物品传送和物流配送领域。由于物流配送与金融机构 的票据传送相比，其涉及面、业务流程、复杂程度均相差甚远，公司现有管理人员一时不能适应物流配送 的需要。经营半年，始终不见起色。这时，有人向陈君介绍了在物流配送领域颇有建树 的宋成。陈君听说后立刻去拜见宋成。然而，宋成却以各种理由再三推辞。一般人可能会就此放弃了。但陈君认为：精诚所致，金石为开。他又连续四次登门拜访。其诚意终于感动了宋成，遂答应为**效力。后来，宋成四方奔走，为** 的物流配送业务解决了一系列难题，立了汗马功劳。 　　三、用才 　　在用人方面，**遵循先内后外、重能力不重学历和适才适用三项原则。 　　（一）先内后外 　　近年来一些企业热衷于搞“空降兵”，从外部招揽人才，觉得“外来 的和尚会念经”，**却没有这么做。除了企业“新鲜血液” 的必要补充，** 的要职人员都是通过内部招聘获得 的。**认为人才往往就在你身边，所以用才先从企业 的内部去找。企业如果对自己内部有无人才浑然不知，却又盲目向外部寻找人才，纵使找到了又有何用呢？ 　　基于以上 的认识，在**公司，每当职位出现空缺时，并不是立刻对外招聘，而是看看公司其他部门是否有合适 的人选，如果有，填写“调任单”，两个部门协调一下调任即可。这样做有许多好处，一是可以改善人员闲置与人力不足 的状况；二是因为人员已经熟悉了环境，直接调任可以节省时间；三是能发挥轮调作用，将那些不适合现职 的人或有些由于长期从事同样 的工作，对现职感到单调乏味，有倦怠感 的人，调到新 的岗位发挥特长，也会促使其加倍努力。 　　（二）重能力不重学历 　　**公司在选拔人才时，首先注重 的是能力、实力或经验，不是单纯追求高学历。**认为，学历只能说明受过教育 的程度，不能反映工作工作能力和工作实绩。有 的人有了文凭，自认为有了学问，不切实际，好高骛远，不愿从最基层做起，认为自己做主观绰绰有余了。殊不知光有这些是不够 的。知识必须与实际相结合，才能变成实力。 　　**认为，仅仅依靠学历，依靠年资来获得晋升是低效甚至是无效 的。评判一个人 的工作效率，只有以业绩为依据，严格地以工作 的质量和数量为标准。工作 的实际经验最重要，而这些在书本上是学不到 的，必须从实践中得来。为了积累员工 的经验，**公司规定，任何人进入**必须从基层工作做起，这样不但对企业有贡献，同时自己也能获得宝贵 的经验，正所谓“不经