国外企业高管减薪对我国国有企业负责人薪酬管理的启示.pdfVIP

倔所硒宪考考2009．ff-．g66期(总第2266期) 就业与社会保障 高企业 负责人及职工退休后养老水平 ，改变 目前 在职离职后待遇差距悬殊 的 问题 。 2．薪酬水平要体现合理性 。据 了解 ，美 国 国外企业高管减薪对我国国有 总统年薪为 40万美元 ，财长保尔森年工资 18．35 企业负责人薪酬管理的启示 万美元 ，联邦法 院法官年薪约 l6．5万美元 ，采取 市场化运 作 的 853所公立 、私立 大学校 长的年 薪 加 上其 他福 利 ，2005年 人均 36万美 元 ，2006年 王 侃 王运清 为 37万美元 。与此相反 ，美 国企业 高管薪酬近 10年来不断攀升 ，高管薪酬水平 已经高得 吓人 ， 1．西方企业 高管薪酬分 为 固定 薪酬 、短期 激励 (年底 奖金 )、长期激 励 和福 利 四部 分 ，这 种 2006年标准普 尔 500强公 司总裁平 均薪酬 为 薪酬设计是科学 的，若股票期权 、限制性股票等 1506万美元 ，是普通员工的300多倍 ，而 1980年 长期激励所 占薪酬 的 比重过高 ，也会产生 问题 。 为 40倍 。从美 国普通 民众 ，到法 官 、政府工作人 20世纪 50年代 ，西方企业长期激励在 CEO总报 员 ，大多数 能接 受和认可公职人 员薪酬水平 ，认 酬 中所 占的 比例为 30％ ～40％，这种薪酬体 系 为企业 高管薪酬过高 。由此可见 ，美 国政府 的限 薪令是有道理和依据 的。 及合理 的长期激励所 占比例 ，有力地推动 了企业 做 强做 大。近 几年来 ，长 期激 励 在 CEO总报 酬 我 国国有企业 负责人薪酬 总体水平不高 ，平 中所 占的比例不断攀升 ，上升为 70％ 以上 ，有 的 均水平与职工 收入差距 在 lO倍 左 右 ，比 国际上 甚 至突破 90％。也正 是在 如 此高额 的薪酬 刺 激 差距倍数低得多 ，但社会各界对这个薪酬水平不 下 ，金融机构高管们产生 了强烈 的冒险动机 ，设 大认可 。从 国际上通行 的做法看 ，我 国国有企业 计 出许多金融衍生 品，拉高股价 ，行权套现 。从 负责人薪酬水平要从如下几个方面体现合理性 ： 上述国外高管减薪看 ，减掉 的绝大 多数是股权分 一 是继续适度调控企业 负责人薪酬水平 ，发扬和 红 或股票行权 溢 利。这 正 说 明 了薪酬 体 系没 有 巩 固已有 的做法 ，不能 因国内外减薪浪潮乱 了我 长期激励不行 ，股票期权和 限制性股票 收益过高 们 的阵脚 。二是控制领导班子薪酬总水平 ，要根 也不行 。 据企业规模 、发展状况 、行业工 资水平确定 班子 除部分上市公 司外 ，我 国国有企业 负责人薪 总年薪 ，增人不增资、减人不减资 ，有效限制无序 酬体系 比西方少一块长期激励 ，从而使激励和约 扩大企业领 导班子人数 。三是要统筹考虑企业 束作用大大地打了折扣 ，高管 的利益与企业和 出 利益 相关者 的意 见 。我 国 国有 企业 上 有 出资人 资人 的利益实 际上是 “两张皮 ”，不能做 到与企 代表和政府相关部 门，下有职工 队伍 ，左右有债 业 同甘苦共存亡 。因此 ，我 国国有企业