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我国个人寿险代理激励机制探讨 率等业务质量方面的要求则很少涉及，个人寿险代理人获取的业务收入与其 承担的风险毫不匹配，极大地诱发了代理人的道德风险。寿险公司广为采用 的增员奖励制度很容易让人们误将保险等同于传销。福利机制的缺失也是个 人寿险代理队伍不稳定，高素质代理人难觅难留的一个因素。 2、法律制度和监管体系不完善。在现行委托代理机制下，个人寿险代理’ 人与保险公司签订代理合同，通过承揽业务得到报酬，并不占用公司员工编 制。但是保险公司对个人寿险代理人又有许多制度规定。这种委托代理关系 与劳动关系并存的现状，使代理人的法律定位模糊不清，极易助长代理人的 短期行为。我国《保险法》中虽然对各种违纪行为都有一定的惩罚规定，但 并无详细的明确细则，对各种行为的惩处也无明晰的法律条款进行明文规定， 造成了操作上的困难。 3、教育培训和晋升机制有待加强。我国个人寿险代理人资格考试形式单 一，国内多数寿险公司对个人寿险代理人的教育培训流于形式，培训中仅重 视营销技巧、话术和寿险基本知识，而不重视寿险专业知识的培训。此外， 代理人的晋升考核一般以业绩为准。但是，并非业绩好的代理人就一定愿意 并且能够做好一名管理者，因此，职务晋升并不完全适合个人寿险代理人自 我实现的需要。 4、声誉激励机制缺失。声誉是指为了获得交易的长远利益而自觉遵守合 同的承诺。目前寿险公司选聘个人寿险代理人多采用人海战术，导致很大一部 分新人进行的仅是一次或有限的几次博弈。由于没有未来长远利益的预期，这 些个人寿险代理人只关注短期甚至是一次交易的结果，容易发生误导客户等机 会主义行为，声誉机制难以建立。 第三部分(第二章)从经济学角度对我国个人寿险代理激励机制进行定 量分析。 第一节分析了激励问题产生的原因及建立激励机制的必要性。经济中存 在信息不对称情况，而人们以最大化自身效用为目标容易出现机会主义行为。 这就是激励问题的缘起，同时也说明了激励机制设计的必要性。 第二节论述了个人寿险委托代理问题与激励机制设计的关系。当市场主 体间存在信息不对称并且信息双方存在利益关系时，就产生了委托代理关系。 激励理论认为可以通过设计一个合理的激励机制来解决委托代理问题。个人 摘要 寿险委托代理关系中，保险公司和个人寿险代理人之间同样存在着信息不对 称和目标不一致的问题。保险公司关注的是保费收入，保单质量、公司声誉 等问题，而代理入可能更在意的是自己的收入、保障、地位等。作为信息优 势方，代理人总是以最大化自身效用为目标，而保险公司无法直接观察到代 理入的选择行动，只能根据观察到的信息奖惩代理人，以激励代理人选择对 委托人最有利的行动。本节给出了个人寿险委托代理的基本分析模型。 第三节对基本模型展开分析，得到了不同信息条件下(对称信息和非对 称信息)的最优激励合同。由于保险市场信息的不对称性，对称信息条件下 的激励合同意义不大。在非对称信息情况下，如果保险代理人是风险中性的， 最优激励合同要求代理人承担完全风险；当保险代理人为风险规避时，最优 激励机制要求代理人承担一定的风险；代理人风险规避程度越高，其承担的 风险就越小。特别地，通过分析可以看出，在最优保险合同下，保险代理人 不仅需要与保费收入有关的激励，而且还需要其他方面的激励。 第四部分(第三章)重点介绍发达国家和地区个人寿险代理激励机制及 经验借鉴。本章从个人寿险代理入资格的确立、薪酬制度、教育培训体系以 及监管体制等方面对美国、日本和台湾地区的激励机制进行了介绍，并在第 四节将这些发达国家和地区的经验进行了总结和分析。其中我国可以借鉴的 经验包括： 1、严格的资格考试和资格审查制度。为确保个人代理人具有扎实的专业 知识水平，发达国家和地区一般都对保险代理人实施较为严格的资格考试和 资格审查制度。各国的法律法规都对个人代理人做出了注册和资格审查的规 定，要求其在申请执照前必须通过严格的资格考试。 2、完善细化的法律法规与全面具体的执业管理规定。为了规范个人寿险 代理人的行为，各国都制定了相应的法律法规与行为准则，并将诚实守信作 为保险代理人执业最基本的要求。当代理人违反法律法规时，各国均有对其 处以吊销营业执照和实旌经济处罚的规定。同时，为了切实保障客户的权益， 使其不因保险代理人的过失而遭受经济损失，各国普遍要求代理人必须购买