企业核心员工相对素质评价法.pdfVIP

维普资讯 l~IHR管理毫栏 管理方略 企业核心员工相对素质评价法 耀朋震 对于企业来说 企业的核心竞争优 者根据多年企业实践所积累的经验 并 而非素质模型的构建 所以在这里略去 势来源于企业的核心能力 而核心能力 结合素质模型的最新理论成果 以企业 素质模型的建立方法，只是列出我们在 又来源于企业核心人才所拥有的核心素 的市场开发人员为例 介绍一种较为有 多家企业通过摸索和实践所获得市场开 质．检验和评价企业核心员工的素质已 效的相对素质评价法。 发人员的核心素质模型 其素质词典如 成为帮助企业保持核心竞争优势的重要 所谓相对素质评价法 是指获取员 下 ： 人力资源管理手段之一。但是素质比具 工一定的素质信息以后 以素质模型为 — — 影响力。指通过各种手段影响 体的业绩指标更为抽象 藏于冰山之下 基础 评定员工素质的现实等级 然后 别人使其支持或采纳 自己的观点。影响 的那部分素质就更不容易把握。提及素 将素质的现实等级与上级对员工素质期 力表现为以下等级： 质．总是人所共知却又难以言明，因此 望达到的等级进行比较 。这种素质现实 O级 不能清楚地表达自己要讲的 对素质的判断主观性就会很大 这要求 等级与期望等级的比较结果即为相对素 内容或不能说服别人听从 自己的观点。 素质评估者自身要有较强的专业性，否 质 现实等级与期望等级的差距越大 1级 通过向别人讲述理由证据、 则就很难驾驭素质评估中所使用的各种 则相对素质越低 素质评价的得分也就 事实 数据等方式 直接说N．~lJ人。或 技术和工具。而且，个人在自我总结报 越低 。 者给别人留下好的印象，以便获得别人 告或关键事件访谈中都有可能夸大 自己 的认可。 的优点，有选择地报告或将自己的理想 器相对素质评价法的实施步骤 2级 联系对方的兴趣和利益去说 和希望与实际工作相混淆。除此之外， 服对方 或同时采用多种方式影响他 人际交往状况和利益的中突等都有可能 建立核心员工的素质模型 人 。 增加对素质进行评价的难度 。在此，笔 由于本文主要介绍对素质的评价 3级 运用复杂的策略影响他人或 计划则为广大员工提供了一种兼顾长期 引和保留员工的重要方式。 激励方式 (如虚拟股权计划、分享计划、 保障和激励功能的好方式。 随着我国人口老龄化程度的日益提 企业年金计划等)：在科学评估职位价 企业年金计划通常是在企业为员工 高和社会保障体系的逐步完善，企业年 值和能力价值的基础上，强调实际绩 提供法定福利保险之外的补充养老福 金计划也越来越受到重视。 《企业年金 效，并认可国有企业员工的历史价值， 利。企业和员工共同将部分当期收入投 试行办法》等文件的出台，实质性地将 使核心人才和广大员工、新骨干和老功 入到相应的年金基金中进行投资运作 企业年金计划推向了管理实践 一些国 臣都各得其所，获得相应的长期保障和 待员工退休后获得投资带来的增值收 有大型企事业单位已经开始建立和实施 激励。相信企业也必将获得来 自员工的 益，为其养老提供丰厚的经济基础。从 企业年金计划。 长期承诺与绩效回报。 19世纪末企业年金计划开始在美国企 以上给出了当前我国非上市国有企 鳓 业中应用至今 它已经成为欧美国家养 业建立长期激励制度可资参考的六个建 作者单位 ：中国人民大学劳动人事学院 老保险体系的一个重要支柱 其基金规 议。在具体的探索实践过程中 应充分 模和覆盖面不断扩大