销售人员胜任力研究.docVIP

人力资源素质测评与信息技术课程论文 PAGE PAGE 3 基于胜任力模型的销售人员素质测评研究 ——以天津国美电器销售人员为例 姓名： 闫晓霞(2009310487) 魏丽娜(2009310489) 专业： 企业管理 任课老师：林海教授 基于胜任力模型的销售人员素质测评研究 ——以天津国美电器销售人员为例 【摘要】销售人员作为企业与客户间联系的关键人物，其作用不言而喻，然而要成为一名优秀的销售人员却并不是容易的事。由此，人力资源素质测评引起了广泛关注，随着人力资源素质测评的不断发展，它在人力资源管理实践中发挥的作用日益重要，而对销售人员的测评就是其中最重要的一项内容。本文应用文献析出法对40多篇文献进行了仔细研读与分析，提取销售人员胜任力指标，通过实际调研建立销售人员胜任力模型，并用SPSS16.0软件进行数据处理与分析，探讨销售人员最重要的素质与能力特征。 一、引言 随着中国经济发展，以及经济的全球化趋势，销售人员在企业中占据了越来越重要的地位。谁能吸引新客户，稳定老客户与关键客户，最终实现经济效益的最大化，那么谁就能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟，并逐步攀上“金字塔”的顶端。然而，即使销售人员的重要作用不言而喻，优秀的销售人员仍是凤毛麟角般的存在。销售人员直接面对市场和接触客户，销售人员的招聘，选拔，培训等是应该重点考虑和关注的。如果说他们是企业的先锋，那么优秀的销售人员就是其中的“领头羊”。优秀的销售人员晋升空间广阔，并且在企业中拥有不弱的话语权，但是在几千万销售大军中想成为一名优秀的销售人员又谈何容易。因此，人力资源素质测评引起了人们的广泛关注，而人力资源测评经过了近一个世纪的发展，已经在人力资源管理实践中发挥了重要作用。因此，基于胜任力的销售人员人力资源素质测评是非常有必要的，无论是在理论上，还是在实践中，都具有重要的意义。 二、文献综述 1.人力资源素质测评研究 人力资源测评与选拔经过将近一个世纪的发展，己经在人力资源管理实践中发挥了重要的作用。人力资源素质测评是较正式的说法，又称人才测评、人员测评、人员素质测评、人事测评等。它运用心理学、管理学、测量学和信息学等多学科的研究成果，通过心理测量、考试(包括笔试和面试)、资历评审、绩效评价等手段对人才素质进行测量和评价，为用人单位提供人才的录用、选拔、培养、诊断等咨询信息，并为个人提供发展性咨询的一项系统工程。社会生活中的绝大部分职业和社会生产中的大部分岗位及绩效水平，都与任职者的个性、能力、态度、兴趣、动机有着直接关系。通过对这些素质的测量和评价，基本上能够准确预测任职者未来的绩效水平，能够判断任职者与岗位的匹配程度。 真正科学意义上的人力资源素质测评源于1879年，德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理学实验室，开始了对个体行为差异的研究，这不仅标志着科学心理学的诞生，也是以心理学为核心的科学测评的开端。我国近代开展心理素质测评工作，大约始于20世纪初，科学的心理学随着西方文明在中国的传播，心理素质测评也随之引进我国。但是，直到80年代末和90年代初，人力资源素质测评才真正地开始蓬勃发展，因为人才市场的兴起为人才素质测评工作的顺利展开提供了广阔的市场，而计算机技术的运用，又为人才素质测评创造新的测评手段和方法提供了有效的工具，使人才素质测评的研究和应用工作的质量和水平得到进一步提高。目前，我国人才测评技术的发展还不够成熟，有很多地方难以满足人们的需求，究其原因主要在于测评体系尚有欠缺，不够完善。刘正周、陈丹、张灿（2010）在所属公司的实证研究基础上，以人员招聘为导向，分析了人力资源素质测评系统为企业带来的好处以及存在的问题。他们认为人力资源素质测评系统有效地提高了人才测评体系的系统性与准确性、降低了企业雇佣风险；有助于增强员工工作技能和专业能力；为员工职业发展提供了良好的导向。而问题就是因为测评方法的丰富可能导致的错误选择，关于这一点，他们并没有做具体分析。 2.胜任力研究 胜任力就是胜任岗位的能力，也就是个体所具有的内在的稳定特征，而这些特征能帮助个体达到某个岗位的绩效要求或能使个体在具体岗位上取得优秀绩效表现。胜任力作为判断一个人能否胜任某项工作的起点和决定并区别绩效好坏差异的标尺，即使是同样的工作而环境不同，对胜任力的要求也会不一样。在对其进行分析时，要注意它和一定的情境因素的联系。 目前公认的最早提出有关胜任力这一基本概念内涵的是David. Mc Clelland。他在对胜任力进行深入研究的基础上，得出了下面富有启发性的研究结论。首先，他认为智力测验、性向测验以及学术测验等原有测评方式不能完全真实地反映特殊工作以及职位较高的岗位的实际绩效;其次，他还进一步提出，在测评过程中对少数民族、妇女和社会地位低下的人的区别对待的现象十分常见;