绩效管理业绩不断提升闭环.ppt

2）指导沟通返回 阶段一 与员工就问题的存在达成共同的认识 阶段二 共同讨论问题的可能解决方式 阶段三 对解决问题的行为达成一致的看法 阶段四 监督进度 衡量结果 阶段五 对任何目标的达成给予激励 1、表现不佳（员工做错了的事是什么）？ 2、表现不佳的后果是什么？ 3、如不纠正，对员工本人的影响是什么？ 4、正确的行为应该是什么样、。 1、员工可能会有解决问题的方法。如果没有，你来提供。 2、最好利用思想引导的方法，让员工自己提出来。 3、没有恰当的方法，问题是不会得到解决的。 1、好的方法会在互动中产生。 2、不好的方法可以刺激产生好的方法。 3、员工拒绝一个方法并不是因为它不好，而可能是因为他不想去实行。 1、如果员工按你的要求去做，你必须予以肯定。 2、检查员工是否在规定的时间里做该做的事。 3、监督不仅仅是记录，而是改善。 1、激励时间的选择应接近改善的行为时间。 2、不持续的正面激励，以防止激励消失带来行为消失。 3、任何承诺都要被实现。 3）成功改善的条件 1、你必须准确说出你想员工有什么样的改善。 2、员工的行为改善必须能够影响工作的业绩。 3、绩效面谈时员工必须深度参与。 4、要针对员工的问题行为进行充分沟通。 5、你必须向员工指出需要改善的地方。 6、员工必须了解他们得为自己的行为负责。 7、员工必须了解你的指导是对他们有益的。 8、你也必须做到你对员工提出的要求 9、你必须重视并赞赏员工的成果。 10、以下的做法必然使你改善员工行为时失败： 三、他们为什么失败 1、没有让员工真正地投入，只是跟他们说一说。 2、没有针对特定点给予回应，只是谈一些笼统的问题。 3、将重点放在态度而不是表现。 4、假设员工了解问题的所在。 5、假设员工知道必须如何解决问题。 6、不做跟踪处理来确保员工已经展开所承诺的行动。 7、当员工改正他的问题后，不予以认同和称赞。 四、绩效面谈 1）绩效面谈的目的 *对考核的结果形成一致的看法； *既承认员工的优点，又指出存在的不足； *对下一阶段工作的期望达成一致的协议； *讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。 2）面谈 中应注意的问题 *建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛； *清楚说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己； *鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己的看法； *注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突； *集中绩效本身而回避性格问题； *集中未来而不是追究既往； *优缺点并重，突出优点和对未来工作绩效的期望； *以积极的方式结束面谈，焕发出员工的激情与壮志等。 五、绩效改进计划 1）确定绩效改进目标 包括： *工作绩效改进目标 *个人能力提升目标 注意： *目标要具体，难度要适当； *容易改的先改，容易见效的先改。 2）拟订具体的行动方案 包括： *阅读指定的书籍、报刊和杂志等； *参加脱产的培训和经验交流活动； *在职培训活动； *实际观摩与指导活动等。 3）明确资源方面的保障 *确定需要哪些内外部资源，并予以保障 这些资源包括： *组织与上级 *员工的客户 *培训教师 *企业培训制度等 4）明确未来评估改进计划完成情况的方法 例如： 员 工：客户代表 绩效改进项目：增强“客户导向意识” 具体行动措施1：在未来6个月中，与职责范围内的每位客户通电话，并对客户反映的情况做出记录。 资源保障：客户 完成时间：6月15日 评估方法：上级的观察和反馈，客户的反馈意见 具体措施2：通过参加培训和在工作中向“客户导向”意识强的同事学习，提高年度考核中“客户意识”一项的得分。 资源保障：上司，同事，人力资源部 完成时限：12月5日前 评估方法：年终关于“客户意识”的评价得分是否有所提高。 六、绩效改进指导 1）分析绩效改进指导需求 *明确绩效改进项目的先后次序 *各绩效改进项目的关键点 *各绩效改进项目的最佳时机 2）拟订指导计划 *评估下属的学习风格 *选择学习活动 *准备指导计划 3）执行指导计划 *与下属保持深入沟通，发挥下属的绩效改进的主动性 *营造有利的学习环境，包括管理者的指导技巧、员工的学习条件和其他人的有效配合等。 4）评估绩效指导成效 *指导目标是否达成 *是否需要进一步的指导 *对下属的辅导是否有效 *下属在指导过程中有什么反映 *下属下一阶段的发展需求是什么 *有哪些需要改进的地方 *还需要进行哪些指导等 二、绩效管理的关键环节 1、考核要素必须选自关键职责领域 2、必须要有清楚的标准 3、必须具有可靠的衡量手段 4、必须具有可靠的信息来源 5、必须具有调整偏差的手段 6、必须公正地使用考核结果 第三部分绩效管理系统的模块研究 绩效模块研究 1、对静态职责的控制 适用条