基于并购过程的被并购企业人力资源冲突管理.pdfVIP

2009年第6期 Science 科技管理研究 Research 20()9No．6 andlechnologyManagement 文章编号：1000—769512009】06—0455一03 基于并购过程的被并购企业人力资源冲突管理 马志强，邓 博，朱永跃 (江苏大学工商管理学院，江苏镇江212013) 摘要：首先分析并购前期、中期和后期等不同并购阶段中被并购企业的人力资源冲突，包括冲突产生的原因、 冲突给员工带来的心理变化以及冲突引起的对员工行为的负面效应等。然后从全程沟通和文化整合的视角提出 被并购企业人力资源冲突管理的对策， 关键词：并购；人力资源冲突；沟通；文化整合 中图分类号：C962 文献标识码：A 并购双方有并购意向开始进行接触，一直到并购阱议达成这 I 引言 一段时间；在并购中期，主并购企业根据并购恪合的目标进 从第一次并购浪潮开始到今天已有100多年。当前．我 行人事调整和优化组合，重新配置两家企业的资源；并购后 们正经历着第五次企业并购的高潮，并购已经成为企业经营 期为全面融合阶段。在并购中期快速整合的皋础七，进一步 的一种趋势。美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主乔冶·施 使并购后的两家企业员工在观念意识上真正融为一体，这样 蒂格勒曾说过“没有一家美国大公司不是通过某种程度、某 整合过程才算最后完成。 种方式的并购而成长起来的，几乎没有一家大公tiJ是靠内部 3不同并购阶段中被并购企业的人力资源冲突 扩张成长起来的…。”这一观点为中国企业实施并购战略提 供了最好的注脚。 企业并购作为一种重大的氽业变革，往往会引起并购双 根据小同的分类标准，并购形式的划分也不相同。徐彬 方尤其是被并购企业的人力资源冲突，而儿在不同的并购阶 (2000)K1将常见的并购模式分为：强人模式、同化模式、分 立模式和新设模式．其中当主并购企业在制度、组织、机制 和文化上均优于被并购企业，且被并购方的地位明显较弱时 e． 工经历的一系列情绪反应称为“并购情绪综合症(merger 宜采取同化模式。这种模式下企业冲突激烈，整合风险大、 motional syndrome)”。他们认为，在井购过程中，被并购企业 成本高。本文研究的是同化模式，冲突主体为被并购企业的 员工会经历一个从否认、反对并购到认I-口1．接受新的现实的 员工。 过程(见图1)。正确认识到这一点。才有可能采取适当的人 力资源管理措施。 2企业并购概述 听刊并 同新 2．I 企业并购的概念 购渭息 现实 and 企业并购是兼并与收购(MergersAcquisitions／MA) 的简称，是国际惯用的专用术语。 Americana(《大美百科全书)从法律的角 Encyclopedia 度将兼并(Merger)界定为两个或两个以．卜的企业组织组合 为一个企业组织，一个厂商继续存在，其他厂商丧失je独立 接受 身份。唯