如何设计企业目标绩效管理体系.docVIP

一、目标绩效管理体系的功能 绩效管理体系是必要的、有效的，但执行起来比较困难，通常来说，目标绩效管理体系有三大功能。 1.评价功能 目标绩效管理体系的评价功能是指，通过短期、中期、长期评价，能够清晰地呈现个人、部门、公司的绩效，而且所呈现的是量化的分数。 2.沟通功能 目标绩效管理体系的沟通功能，需要围绕公司最重要的KPI，形成自上而下以及横向的沟通。公司的最关键指标，包括经营指标、过程性的效能指标以及员工的能力等，需要基于沟通基础之上才能很好地协同运作。 平衡计分卡的创始人是卡普兰和诺顿，其第五代平衡计分卡叫做组织协同。所谓协同就是通过持续不断地横向联络或纵向联络，协同起来将事情做好。卡普兰和诺顿的书中提到：“没有评价就没有管理，绩效管理体系要在评价的基础之上展开有效的正向管理和负向管理、正向激励与负向激励。” 3.激励功能 目标绩效管理体系的激励功能，就是对业绩高的员工要给予正向激励，比如更多的薪资、奖金、职位成长；对于业绩低下的员工要进行限制，甚至淘汰出组织。 目标绩效管理体系对公司最根本性的贡献包括评价团队的绩效、个人的绩效，对公司关键指标的沟通不能忽视，人力资源工作者在做目标绩效管理中经常存在两个误区：一是体系的设计；二是推动执行的标准。 二、目标绩效管理的模式 通常来说，目标绩效管理体系被划分为四代： 1.行为绩效评价体系 第一代目标绩效管理体系是非常典型的行为绩效评价体系，对沟通能力、组织能力、团队精神、责任感以及人本身的行为指标进行评价，对人不对事。 行为绩效评价体系考核的对象是人，评价维度包括人的知识、技能、经验、素养等多个方面，行为指标很难用定量的数据进行评价。所以管理工作、技术工作、营销工作等，需要从不同的角度进行评价，切忌用一个标准衡量。 ? 【案例】 介子推的谏言 介子推是晋文公重耳的重臣，曾为晋文公割股做汤，而晋文公得势后却不念旧情，忘记了介子推的存在，介子推无奈隐居山林。几年后重耳又想起了介子推，于是派人上山找介子推回朝，介子推由于过于失望，没有答应重耳的下山要求，继续隐于山林之中。重耳残忍地放火烧山，将介子推与其母烧死在山中，士兵们在搜山时发现了介子推写的谏言。谏言一：恢复清明；谏言二：选臣的标准是责任、爱心、奉献精神。 重耳为了纪念有恩于自己的介子推，采纳了他的建议。 ? 中国古代对人的行为绩效方面的评价贡献很大，员工的行为绩效与工作绩效，即KCI与KPI完全不同，勤奋的员工不一定业绩好，企业需要做的是将最终的工作结果进行评价，行为绩效只是辅助的评价手段。 2.工作任务评价体系 第二代目标绩效管理体系是工作任务评价体系，主要考核员工做事的数量与质量。绩效管理的重点从对人的考核转变到对事的考核，绩效管理的职责从人力资源部转为以职能经理为核心。 这一目标绩效管理体系经常会出现一些误区：把任务或计划当做目标，或者将任务管理当做目标绩效管理。实际上两者完全不同，任务和计划所指向的是事件本身，而目标是指事件的评价角度。比如，销售工作是一个事件，而销售额要达到8000万，这才是目标。 视纬度提取指标法是提取KPI的常用工具，一个管理事件或一项工作任务可以通过四个纬度确定其KPI：时间、数量、财务、定性。 3.关键目标KPI评价体系 第三代目标绩效管理体系是关键目标KPI评价体系，主要考核的是事情的结果，考察结果的量化，即通常所说的结果论。绩效管理的核心从任务转到目标KPI，绩效系统的建立和实施以平衡计分卡作为重要工具，绩效活动与薪酬、职位调整等紧密结合并发挥重要作用，关注的重点是目标下达、沟通、评价、激励问题。 这一目标绩效管理体系的方向和核心是，尽量运用管理工具，将公司的发展战略以及重点工作量化成KPI，通过4＋1的周期，四个季度三层级的绩效管理模式，依赖管理者的能力持续沟通、量化数据，形成有效激励，以建立公司良好的绩效文化和绩效体系。 4.经济增加值EVA评价体系 第四代目标绩效管理体系是经济增加值EVA评价体系，更加强调其创造的价值和最终的收益。考核从KPI转为财务价值指标，用经济增加值EVA衡量绩效（Economic Value-added）（EVA＝销售额－经营成本－资金成本），绩效管理系统已经成为经营过程中的重要管理系统。 人力资本管理就是将每一个员工视为资本，核算其产出与投入的比例，这一目标绩效管理体系是将员工的工作，包括直接经济性工作、间接经济性工作，全部通过价格体系转换成财务指标。 例如，在企业中，人力资源部在二季度得到的评分是99分，而销售部门只得到了70分，但从第四代目标绩效管理体系的角度看，人力资源部做了招聘、培训、考核工作，创造了20万的价值，而销售尽管只得到70分，却实现了50亿的销售额，创造出非常大的财富和价值，可以说不同的目标绩效管理体系，产生的结果差异也很大。 总之，第一