基于发展目标的高职教师关键绩效指标（KPI）考核体系研究.pdfVIP

酲f亘蕈童基垦墼Z墼 “} (≥ 0 基于发展 目标的高职教师关键绩效 指标(KPI)考核体系研究 ■张中兰 摘 要 ：对高职教师进行绩效考核是提高教师队伍整体素质、提升职业教育质量、增强高职院校核心竞争 力的一个重要手段。目前高职教师绩效考核过程 中存在着许多问题和不足 。尤其是缺乏一套适合高职特点的 科学合理的绩效考核指标体系。本文在对泰州地区高职院校教师绩效考核调研、分析的基础上 ，结合现代人力 资源管理的绩效考核理论，针对高职教师工作的特点，提 出解决问题的方法，即构建基于发展 目标的高职教师 关键绩效指标 (KPI)考核体系，以充分发挥绩效考核指标的导向、激励等作用，达到切实提高高职教师绩效的 目的 。 关键词：高职教师；绩效考核 ；KPI ● 当前 ，高职教育已从规模扩张发展到提高质量、加 2．当前高职教师绩效管理存在的问题 强内涵建设的新阶段。高职院校的师资虽然在数量上已 通过调查研究发现。泰州地区多数高职院校仍沿用 达一定的规模 ，但总体上还比较年轻 ，需要加强培养，不 一 般的高校教师绩效评价方法 ．仅仅着眼于教师已取得 断提高能力和水平。因此，加强师资队伍建设．根据高职 的工作成就 ，没有突出高职院校的培养模式和高职教师 教育的特点及对教师的要求，提高教师绩效管理的针对 的未来发展定位。综合起来，主要存在以下四个问题 ： 性和实效性 ，以更好地提高教师的工作水平和教学质 (1)绩效管理的目的不明确 量，更好地调动教师的工作积极性和创造性 ，关系到高 几乎所有的高职教职员工在学年末要按照 “德、能、 职教育能否可持续发展。 勤、绩 、廉”五个方面进行考核 ．考核等次分为优秀、称 一 、 当前高职教师绩效管理现状分析 职、基本称职和不称职，除优秀有名额比例限制外，其他 1．高职教育的特点及对教师进行绩效管理的要求 无重大失误一般都考核为称职。这种考核没有明确的量 不同的组织对员工有不同的要求。根据高职教育的 化标准，考核的 目的仅仅是为了发放年终奖励工资，根 培养 目标 ，高职教育面向的是岗位群 ，不是学科体系，属 本不能调动教职员工的积极性和主动性。 于技术应用型教育，培养的是高技能人才。显然 ，高职教 (2)绩效管理缺乏健全的体系 育对教师的要求不同于传统普通高校，高职院校的教师 各高职院校完整的绩效管理体系大多还没有建立 ， 必须是理论教学和实践指导一体化的教师，要求有较强 在现有的管理工作中，考核指标设计不全面、不合理、不 的职业意识、职业道德和职业能力。因此，高职教师绩效 切实际，评价 内容简单 ，评价标准不能很好量化 ，重视年 考核体系必须突出教师的职业性．建立 以学生为本位、 终考核，忽视平时考评等。 以职业为导向的绩效管理系统。 (3)岗位职责不明确 作者简介：张中兰(1970一 )，江苏泰州机 电高等职业技术学校 ，教师，本科。 2(_慧)l03江一苏教~-／2,w--~5w1 高职院校按需设岗、按岗聘任的机制还不完善 ，对 体 系 岗位基本上没有进行过系统的工作分析．没有制定工作 1．细化指标 ．设 定权重 说明书，导致每个岗位的职责也不甚清楚。 构建基于发展 目标的高职教师绩效管理体系．就是 (4)绩效的反馈与沟通不充分