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　　绩效管理 绩效考评与管理中的十大问题 肖鸣政 　杨京涛 　　绩效考评是绩效管理中最常用到的技术之一 ,但 觉悟等一系列定性指标 ,这种过分强调绩效考评指标 无论在国外还是国内,无论是公共组织还是私有企 的全面性实际上是绩效管理执行效度差的关键原因 [ 5 ] 业 ,绩效考评都面临着失败的威胁 。这种失败主要表 所在 。 “考评内容不可能包括被考评岗位的所有工 现在绩效考评工作走向形式化 ,员工普遍不满 ,考评 作内容 ,考评应选择岗位工作的主要内容进行 ,不可 无法取得应有的预期成果 。一位管理权威甚至认为 , [ 6 ] 能面面俱到 。” 这实际上是主张绩效考评指标设计 [ 1 ] 绩效考评是组织管理中的七大致命疾病之一 。 的关键性而反对绩效考评指标设计的全面性 。 大量失败案例的存在和理论解释的苍白无力使 二 、绩效考评指标的稳定性与组织发展的运动性 部分人对绩效考评本身的存在价值产生了怀疑 , 国外 之间的协调问题 甚至出现 了一些小规模的关于取消绩效考评 的讨 绩效考评指标决定了考评活动的方向 ,也体现了 [ 2 ] 论 。 组织发展的战略 目标要求 。这就要求考评指标必须 绩效考评实践中所存在的问题并非绩效考评本 清晰明确 ,在一个考评周期内保持稳定 。同时 ,在绩 身的问题 ,而是对于具体的方法和技术的选择和使用 效考评实施过程中 ,组织结构调整 、市场变化等内外 不当的问题 。通过对于大量文献资料的归纳和对已 部因素导致的变化不断出现 ,组织的战略目标需要相 知的绩效考评受挫现象和原因的分析 ,笔者认为 ,绩 应调整 ,因此由战略目标分解而来的部门和个人业绩 效考评实践受挫或者说失败现象 , 可以归纳为 以下 指标也要发生相应的变化 ,这就要求绩效指标具有一 10个问题 。 定的灵活性 。我国部分组织对 目标变动把握不当 ,很 一 、绩效考评指标设计的全面性与关键性之间 容易走向极端 。有些组织 目标变动过于频繁 ,一方面 的矛盾协调问题 使员工不清楚组织未来的发展方向 ,也看不到自己未 一些观点认为 , 企业绩效考评指标设立过于简 来的职业生涯 目标 ,失去了努力工作的动力 ,这种变 单 ,仅仅对工作质量 、数量和合作态度进行考评是不 化使组织最初的战略 目标成为一纸文书 ,被束之高 够的 ,还应对原材料消耗率 、能耗 、出勤及团队合作等 [ 7 ] 阁。 另外一些组织则恰好相反 , 考评体系缺乏弹 方面综合考虑 ,逐一评估 ;认为个人绩效考评效标的 性 ,考评指标长期不变 ,根本难以适应组织发展和外