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实实 务务 PPrracactiticece 创 新 集 萃 人力资源开发与绩效管理 人力资源开发与绩效管理 中国兵器工业集团公司 “3+X”中的“3”即 “骨干类+支撑类”员工管理 针对三支队伍、三个层 模式 级人员的选用方式：对 为吸引和稳定以领军人物和骨干 初级人员全部面向社会 人才为主体的业务骨干团队，培育兵 公开招聘、对中级人员 器集团核心力量，依据 “二八律”高 实行竞争上岗与公开招 能为核的原理，研究提出了 “骨干类 聘相结合、对高级人员 +支撑类”员工管理模式。 逐步实现职业生涯设计 ——对骨干类员工，通过建立事 与市场化配置相结合。 业平台、给予优厚薪酬待遇、进行严格 “X”即 “借脑发展”的 绩效管理和组织定期培训等方式，建 “3+X”选人用人机制 “柔性”选人方式，对紧缺或稀缺的 立具有一定市场竞争力的管理模式， 为建立新型的用人机制，优化人 特殊人才，采用人才租赁、项目合 稳定和吸引一批领军人物和骨干人才， 员配置，兵器集团引入了物理学中能 作、协议用人等 “柔性”方式配置， 培育和发展兵器集团骨干人才队伍。 级层序的原理，将兵器集团岗位能级 “不求所有、但求所用”。近年来，兵 ——对支撑类员工，通过推行岗 分为低、中、高三个层级结构，并根 器集团通过 “灵活用人、借脑发展” 位合同管理、规范劳动合同期限、引 据不同的层级、不同职位对人员素质 的方式吸引了各类高级人才2000多 入人才中介机构、强化劳动定额管理 能力要求不同，选择不同的配置方 人，较好地解决了部分特殊专业领域 等方式，建立起根据任务总量决定用 式，提出了 “3+X”选人用人机制。 和岗位的人才急需。 人总量的市场化管理模式。 路桥集团第一公路工程局 分层分类的人力资源管理 级实施分类、分层、 路桥集团第一公路工程局从 分级管理。有针对性 2002年开始实施分层分类的人力资 地通过人员引进、培 源管理。即根据职工工作特点、综合 训开发、考察评价、 素质、内在潜力、市场需求等的不同 激励约束、选拔留置 特性，把全体职工按照管理类人员队 五个关键环节的精 伍、技术类人员队伍和操作类人员队 细化建设，使各环节互相推动，形成 整体提高，推进建筑施工企业由劳动 伍分为三类，每类又分为高、中、基 一个人才培养、成材的输送通道，最 密集型向智力密集和技术密集转变。 三个层次，由局、局属单位和项目三 终实现企业内人力资源综合素质的 46 EN TE RP R I SE M ANA G EM EN T 1, 20 08 浙江省烟草公司绍兴分公司 员工动态管理 工考核成绩的优劣而升降。 业绩和素质能力两个部分。工作业绩 浙江省烟草公司绍兴分公司 (2)不同身份的待遇差距悬殊，