我国民营企业薪酬管理研究_唐莹磾_1_3国内外研究综述_13_15.pdfVIP

1.3 国内外研究综述 国外学者对薪酬管理的研究开始的较早，理论研究也较为成熟，从总体上看薪酬管 理研究由传统的薪酬管理演变到现代薪酬管理的新阶段。20世纪九十年代后，学者们对 员工的需求又有了新的认识，随着社会的不断发展，员工对企业的要求也发生了变化。 许多员工不仅重视工资和收益，同时还在意工作环境和发展机会。无论任职的形式如何， 现如今的员工更愿意从事一种自愿劳动而不是以前的为了生存的被迫劳动。企业也逐渐 地开始尝试可变薪酬制度，将绩效薪酬和竞争优势加入到薪酬规划当中去，如今的薪酬 不仅包括一般性货币和物质，更包括福利性的收入。而且现在的员工也更加看重企业所 给予的福利性收入和一些非物质性报酬。因此，除了各种形式的企业收入分享计划外， 薪酬制度又有了一些新的变化。 1.3.1.1 宽带薪酬制度 所谓宽带薪酬，就是将原有薪酬体系中的划分打乱，把不同职位进行归类。重新划 分后的同一薪酬类别中的岗位具有同样的薪酬水平，这样使同一薪酬水平的员工增加 了。使得一些普通员工可以和部门领导享受一样的薪酬待遇，从而也加大了薪酬的激励 作用。这种薪酬制度，超越了行政职务对薪酬的束缚，使得大部分员工的薪酬都在同一 水平线上，有利于增强企业的凝聚力。但这种薪酬制度有一个致命伤，就是较高的操作 层面的难度，因此很多企业对于这种薪酬制度都是望而生畏，学者们对于这种宽带薪酬 制度也处于研究阶段（田毅 2009）。 1.3.1.2 泛化的薪酬政策 有些学者提出了更为泛化的薪酬政策，即整体薪酬体系的概念。意思就是把各项工 资、津贴、福利、职业规划和个人因素等统一起来。当然，这种方法的前提还是以绩效 考核为基础的薪酬体系。这种观念要求，以绩效为主，企业在合理的运用投资和奖励的 方法，来均衡各员工之间的差距，从而满足员工对于非物质薪酬的需求。这种薪酬观念 的提出，说明了非物质性薪酬的重要性，员工在获得生活必须的基本货币薪酬的基础上， 逐渐开始意识到非物质薪酬的重要性，也逐渐开始向企业要求更多更合理的非物质层面 的薪酬。这就需要我们的企业，根据企业的实际情况，在合理分配手中资源的情况下， 尽最大可能的去满足员工的需要（Alan Price 2004）。 1.3.1.3 以技能与业绩为指标的薪酬体系 20 世纪 90 年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享理论得到了较快发展。 尤其是美国的一些企业，在同其他企业在争夺人才特别是技术性人才时，通过制定具有 超高竞争力的薪酬策略来吸引人才。而且，越来越多的企业在通过这种高薪酬策略抓住 人才。企业在制定薪酬体系时也加入了技能与业绩这两项指标。企业以员工的技能与能 力为衡量标准，去确定每一位员工的薪酬水平，这样就大大刺激了员工去不断地学习掌 3 握更多更有利于企业发展的技能和能力。另外，企业也使用了以业绩为基础的薪酬体系。 这种体系又更加准确的刺激了员工，促使员工提高自己的绩效水平。总之，以技能与业 绩为指标的薪酬体系，都是从激励员工的角度出发，准确的刺激员工，使其不断进步。 当然，这种薪酬体系对于技术型员工是特别有效地（Gurol and Ipek 2004）。 国外学者的研究经过众多公司的实践检验，已经非常的成熟，体系也非常完善。但 就国内民营企业的现状来说，国外学者的观点还是有些水土不服，在国内民营企业中金 钱与物质还是作为主要的刺激手段，因此国内民营企业的薪酬体系设计的要点还是在如 何运用好“钱”的问题上。 随着薪酬管理理论的深入人心，以及企业管理者不断加深对于薪酬管理的重要性的 认识，一些学者开始重视将国外的先进的薪酬管理理论同中国的国情和实际相结合，在 通过对具体企业的薪酬状况的深入研究后，找出了一些对策并提出了在薪酬管理实践中 具有指导意义的改进建议。虽然我国的薪酬管理实践工作尚处于向西方学习的阶段，但 众多人力资源工作者与学者们对于民营企业薪酬管理的研究，还是为我们的企业薪酬体 系的完善提供了很好的思路（崔立权 2008）。国内的研究观点有以下几点： 1.3.2.1 薪酬改革思路 郑霞（2006）指出：我国部分企业的薪酬管理问题主要原因可以归结为以下三点： 一、没有根据公司的实际情况及市场信息制定自己的薪酬管理制度；二、缺乏科学方法 进行岗位分析和岗位评估；三、缺乏规范化、定量化的职工绩效考核体系。企业必须通 过改革，最终去实现企业长远的发展目标。当然企业要想做好改革，就必须在人事方面 通过人力资源整合实现人才优化，同时还要整合企业的内外部资源