员工工作满意度评价结构研究方法.docVIP

员工工作满意度评价结构的研究方法 摘 要：本研究首先在半结构化访谈基础上确定了工作满意度的预试问卷内容， 并通过预试性研究和正式研究，揭示了员工工作满意度的结构要素：主要包括对领导行为、管理措施、工作回报、团体合作和工作激励的满意度。研究结果表明，基于这一评价结构形成的工作满意度量表具有较高的结构效度和效标关联效度。同时，考察了性别、年龄和教育程度等人口学变量与工作满意度的关系。 ?关键词：工作满意度；结构效度；效标关联效度；人口学变量 ? 1、引言 WTO进程的加快，经济全球化和信息化带来了新的挑战：传统的劳动密集型行业面临着组织结构和产品的调整，新兴的知识型产业得到了迅速的发展，在这种背景下，企业人才的竞争，特别是高级经营管理人才和高级技术人才的竞争，成了成功的关键。现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的。把满意度作为企业诊断的评价依据，是最能体现这种思想的，如果管理者掌握了职工的工作满意度情况，一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么，更为重要的是，可以根据发现的问题，为员工发展提供具体的反馈，改进政策、工作条件来满足需要，并通过再次的满意度评价，观测存在的问题是否得到了解决；另一方面，获得满意度的调查结果对于管理工作可以起到预防的作用，它是诊断组织现状最为重要的“温度计”和“地震预测仪”。因此，工作满意度的调查已成为许多跨国大企业重要的评价标准，如诺基亚、朗讯等国外著名公司，每年都要花大量资金投入到这项工作中来。 最早研究工作满意度的是Hoppock（1935），但他的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。此后，研究者们开始从人的内在需要的角度来探索工作满意度问题，强调了个体的内在因素对工作满意度的影响。赫兹伯格的双因素理论把影响工作满意度的因素划分为保健因素和激励因素的两大概念。双因素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题，让人们对工作满意度有了更深入的理解，并引发了对工作满意度的广泛讨论。此后，研究者开始探索工作满意度的结构。Friedlander认为，社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了工作满意度；Vroom提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面。 其中，对工作满意度结构影响比较大的是明尼苏达满意度量表和工作描述指标量表。明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ）由Weiss、Dawis、England Lofquist编制而成，它的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量，但是，在使用中发现，长式量表题量比较大，而且，测量中的被试负担和误差问题是值得商榷的。随后，Smith, Kendall Hullin提出，工作满意度可以由工作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴五个方面组成，从而形成了工作描述指标量表（Job Descriptive Index，简称JDI）。JDI的特点是填答时不受教育程度的限制，只要就不同方面选择不同的形容词就可以了。由于此量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好。但也有研究者（Yeager，1981）认为，JDI不象MSQ那样对工作各方面进行精确的诊断，并不是很适合对组织的实际问题进行诊断和解决。 我国徐联仓等人根据改革开放和经济建设的发展需要，与同事合作完成的有关职工工作满意度调查报告在《光明日报》发表后，引起海内外舆论的广泛重视，被西方评论为“开创中国民意调查的先锋”，这是国内最早进行的工作满意度调查。之后，吴忠怡 、徐联仓又对明尼苏达满意度量表进行中国地区的修订。其他的相关研究还有冯伯麟用因素分析和逻辑分析的方法提出了教师工作满意度构成的五个要素。尽管国内已有不少人对工作满意度的结构进行了探索，但是对中国企业自己的工作满意度结构的系统研究还需要深入展开。 2、方法 2.1 研究假设 假设1：基于中国独特的文化背景和企业转型期的特点，我国员工的工作满意度的评价结构要素与国外同类研究在一些组织层面的因素上会有一定的差异。 假设2：工作满意度在不同的人口学变量上表现出显著差异，女职工比男职工更满意；随着年龄的增加，工作满意度也会增强；但随着教育程度的增高，工作满意度却呈下降趋势。 2.2 研究方法与内容 SPSS（11.0版）处理数据。 本研究程序包括以下三方面（参见表1）： 首先，我们将采用专家深度访谈和小组座谈的方法，了解他们对工作满意度结构要素的看法。据此，设计出半结构化问卷，初步获得员工工作满意度结构的内容；其次，运用问