胜任能力模型在咨询企业人力资源管理中应用.pdfVIP

SCI-TECHINFORMATIONDEVELOPMENT＆ECONOMY 科技情报开发与经济 2010年第20卷第16期 文章编号：1005—6033(2010)16-0129—04 收稿日期：2010--04—20 胜任能力模型在咨询企业人力资源管理中的应用 黄晓燕 (北京大学信息管理系，北京，100871) 摘要：针对我国咨询企业人力资源现状。介绍了胜任能力模型的基本理论，阐述了我 国咨询企业人力资源状况，说明了咨询企业胜任能力模型的构建，探讨了胜任能力模 型的有效性和局限性。 关键词：胜任能力模型；咨询企业；人力资源管理 中图分类号：F272．92 文献标识码：A 1973年，美国哈佛大学教授MeClelland在其发表的《测量胜 for ratherthanfor competence 从业人员素质在逐步提高。但是咨询人员的知识结构却不够合 任能力而非智力》(Testing 理，以信息咨询业为例，我国当前信息咨询业中理工科、外语专 intelligence)文中提出了胜任能力(Competenee，也称“胜任力”) 的概念。随后，我国企业逐步引入了此概念和相关研究方法。 业人才占绝大多数，情报专业人才只占3．8％。一些新兴学科及专 门技术人才更加缺乏。在受专业教育程度上，在美国，获得博士 1胜任能力模型简介 学位的咨询人员占咨询业界人员的17．9％，获得硕士学位的占 41．9％，而我国则分别为0．065％和1．1％。 MeClelland在1993年将“胜任能力”定义为“高绩效者所具 备的知识、技能、能力和特质”。而“胜任能力模型”就是根据特定 2．3从人才体系看 的行业、组织、职位等表现优异者的条件而组合建立起来的一种 据安达信咨询公司及智库公司共同编写的报告《展望2010： 胜任能力结构。 设计明天的组织》一文显示，80％的高级管理员工认为，到2010 胜任能力模型的类型按从宏观到微观一般可以划分为：行 年，“吸引并留住最佳员工的能力将成为影响企业战略的首要因 业胜任能力模型、职业胜任能力模型、组织胜任能力模型、职位 素”。而目前我国很多企业管理者急功近利，组织缺乏培训阶梯 胜任能力模型、岗位胜任能力模型、角色胜任能力模型等。越具 和人才储备管理，使得企业人员流动大，消耗了企业的生命力。 体的胜任能力模型，对组织的人才招聘和薪酬激励等体制的建 而且我国的咨询业资格认证考试制度建立时间不长．因此更需 设越有利。 要学习世界各国，如美、德、Et等咨询业发展强国的先进经验。 胜任能力模型的优势和特点有：一是根据胜任能力模型中 由上可知，利用胜任能力理论构建我国咨询企业人力资源 个人特点的不同可以组合出配合默契的优秀团队；二是模型标 需求状况是非常有必要的。 准尽可能量化，使得判断有尺可依；三是为企业树立近而可及， 3咨询企业胜任能力模型的构建 而非遥不可及的榜样标本，使员工相信，只要是理性的人通过努 力都可以做到优秀；四是胜任能力模型只是一个阶段内的能力 3．1模型构建程序 原型．它会随着企业管理战略、管理水平、人员进步等而发生递 胜任能力模型一般的构建程序见图1。