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《人力资源开发与管理》考纲 第一章 人力资源管理及其价值 ▲约翰·科蒙斯是第一个使用“人力资源”概念的人。 人力资源的三大观点：（1）成年人口观：把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者。认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口；（2）在岗人员观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；(3)人员素质观：把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 人力资源定义及其与人力资本的关系：(1)人力资本：西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一是通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；二是后天通过个人努力学习而形成的。人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 (2)人力资源和人力资本的联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。而且，现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 （3）区别：A.在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的：人力资本是由投资形成的，因此，劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因溯果的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起着重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系；B.人力资本和人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同：人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题，人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强；C.有着不同的计量形式：众所周知，资源是存量概念，而资本则是兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本同样如此，人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断累积、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和医疗保健等方面的资本在人身上的凝结人力资源概念的外延要宽于人力资本一般来说，人力资源既包括自然人力资源（指未进行教育、培训、健康和迁移等投资而自然形成的体力、智力和技能）又包括开发后的人力资源，是一个概括性的范畴。而人力资本则是一个反映价值量的概念，是指能够投入到经济活动中并带来新价值的资本。人力资源问题可以从开发、配置、管理和收益等角度来研究，人力资本则可以从投资和收益的角度去分析3个关键词是：系统思考、持续沟通、持续改进。（3）区别：绩效管理是一个系统，而绩效考评只是这个系统中的一个组成部分，绝非是绩效管理的全部内容。完整意义上的绩效管理是由绩效计划、绩效监控、绩效考评和反馈沟通改进这四个部分组成。 绩效考评的方法：（略）（1）绩效考评又称绩效考核，它往往发生在一个绩效周期结束的时候，其主要目的在于考察和衡量员工在多大程度上表现出了组织所期望的那些行为，同时在多大程度上达成了组织期望他们实现的哪些结果。（2)方法：自我报告法、排序法、量表法（最为常用）、关键事件法、行为锚定评价法、360度考评法（一般情况下，考评者都是员工的直接上级或间接上级）、平衡记分卡（BSC）（四项指标：财务、客户、内部流程、学习与成长；建立平衡计分卡的中心工作是开发关键成功因素CSF和关键绩效指标KPI） BSC是以信息为基础、以战略为导向的管理工具，它不仅是绩效考评工具，也是绩效管理和战略管理的工具。 战略绩效管理体系的构建过程：（1）愿景；（2）战略；（3）战略目标、经营重点、CSF、KPI；（4）部门目标、工作重点、CSF和KPI；（5）岗位职责、工作重点、CSF和KPI；（6）环境。 关键成功因素的开发和关键绩效指标的确定：（1）关键成功因素的开发：关键成功因素可以分为结果关键成功因素和努力关键成功因素。（2）关键绩效指标的确定：SMART原则：S（specific）代表明确和具体；M（m