90 后员工的行为特征与管理对策探讨 论文.docVIP

90 后员工的行为特征与管理对策探讨 吴国锋 （电子科技大学 中山学院，广东 中山 528402） 90 后一代成长于我国改革开放不断深化，经济发展高速增长的时代，而市场经济建设日益成熟的这二十多年，尤其是中国加入世贸组织后，经济全球化，政治、文化多元化向更广更深的层面触及。伴随而来的是价值观日益多元化和冲突日益明显，传统的观念已逐渐被蚕食，两种文化价值观相互交织。这突出反映在他们的社会化过程和家庭教育过程中，家长们继续进行传统价值观的引导；学校教育又按照一套与传统价值和西方价值体系都不同的模型对其进行教育；在接受社会信息时，又有一种完全不同的价值体系影响他们的价值观的形成。在各种因素的综合作用下，“90”一代在价值观念与行为特征上表现出与他们的父辈截然不同的特点。随着他们不断走上工作岗位，如何有效管理这些员工？如何发挥他们的潜能与价值？是当前有必要深入探讨的专题。 本文基于对 90 后员工的行为特征分析的基础上，试图探 究一些有效的管理对策措施。 一、90 后员工的行为特征分析 面对今天的年轻人，一些臆想不到的事儿可能会时有发生，你也许不知该如何应对？比如有一案例说到：一家公司规定上班不许迟到，迟到一次扣 50 元钱，可有一次扣到一个二十出头的小女孩头上，她当时就给公司领导 100 元，说不用找了，那位领导很生气。她却说我觉得这周我还是会迟到的，所以不用找了，这就是 90 后。再看一个案例：天津一家公司的总经理秘书，上班四个月的时候，在老板的报告中的关键部分写了几个错别字，老板 50 多岁，就训她干什么吃的，这女孩就觉得不爽了，然后写了辞职信扔老板脸上。上述这样的行为表现，确实让我们的管理者措手不及。所以，要管好新生代员工，就得先从搞清楚他们的行为特征入手。 （一）崇尚自由，追求快乐，藐视权威 90 年代出生的人生活在一个物质相对丰富的时代，享受着现代物质文明的丰硕成果。在这样环境中长大的一代人，更多地关心自我，习惯于从家庭和社会中获取，追求时尚、享受生活对他们来说是十分自然的。工作上只有符合他们兴趣的内容才会愿意为之付出与努力；工作时希望按照自己的意愿行事，不愿被他人所左右；要求工作与生活环境宽松，住宿要好，伙食要好，有娱乐设施和活动场所等；工作时间灵活或上班时间与加班时间是否符合法规，他们认为赚钱是为了更好地享受生活。职场中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战，不习惯被严格的管理制度所约束，无法忍受严厉的上司。他们敢想、敢说、敢做，行事大胆、思想活跃、个性张扬，行动上不愿意受到约束与指挥。 （二）工作挑剔，对企业的忠诚度下降，随意性强 今天，很多 90 后员工不但要工作，更重视生活。工作中缺乏责任心，不能够以大局为重，总是先考虑自我感受，工作不舒心则往往选择离开。薪酬待遇作为过去人们择业的首选标准，对今天的新生代员工而言，其重要程度逐渐下降（卢俊美、王灿等有关 90 后新生代职业观调查报告表明：薪酬水平仅是30.1%的同学在择业时考虑的首要问题，约有七成的同学关注薪酬外的其他因素。）然而这些“软因素”，如兴趣爱好、工作环境、成长空间、快乐的工作氛围等因素日益产生重要影响。他们追求工作多样化、有趣化；对现有工作很难满意，总眺望那个山头有更好的工作；希望单位里没有等级观念，大家平等互动、沟通与交流。 “以厂为家、以公司为家”在 90 后员工看来有点不可理解，家是给人安全、给人关爱、给人亲情、给人避风的地方。企业呢？是给人压力、给人复杂的人际关系的地方。在市场经济时代，企业与雇员之间就是雇佣与被雇佣的关系，是一种等价交换的关系，当一方认为另一方是不等价交换时，一定会出现“婚变”。 多人如是说：90 后是职场菜鸟，他们是“闪辞”族。据媒体报道，《2012 中国薪酬白皮书》的调研数据显示，90 后员工作为职场新生代，离职率逾 30%，高出平均水平 5%。另据很多研究也表明：当下这代人因自我意识强、心浮气躁、眼高手低、怕吃苦、团队观念淡薄等特征，致使他们大部分人在入职 1—3 个月左右就选择离职。其离职理由在 60 后和 70 后看来，实在有些不可理解。常因这些理由而选择辞职，譬如说：“上班路上乘车太挤”、“上班时间过长”、“主管管得太严”、“跟同事处不好”、“食堂伙食不好”、“吃饭时间短”、“宿舍没有网线”、“失恋了”等等稀奇古怪的想法，似乎都是自己离职原因的合理理由。 （三）集体意识较弱，吃苦精神差，抗挫折能力不足 90 后多为独生子女，在家里都是公主或皇帝，处于中心地位，很多情况下都是他们说了算，基本上扮演着小领导的角色。当进入职场后，在团队中不仅希望是团队一员，也渴望是领导，能影响其他成员。毫无疑问，这种较强的自我中心意识背后暗示了松散的团队组织和较弱的团队向心力。中国的改革开放，推动了经济建设持