影响MBA学员主动离职因素分析.doc

第 1 章 绪论 1.1 研究背景与动机 从企业领取货币性报酬的个体中断企业成员关系的过程称为员工流出。按员工流出的意愿，员工流出分为自愿流出、非自愿流出及自然流出。自愿流出、非自愿流出是研究者们普遍关注的重点。①自愿流出是员工主动结束与企业的组织关系，是企业不愿发生的，并对企业造成损失，因此常称为员工流失或员工主动离职（Voluntary Employee Turnover）。主动离职是本研究的研究范畴。需要说明的是，本文中“主动离职”“员工流失”“跳槽”均是指员工的自愿流出。 本研究以 MBA ( Master of Business Administration 的缩写）学员作为研究对象，其主要原因为：得人才者得天下，在全球经济一体化的背景下，随着知识经济时代的到来，特别是在我国加入世界贸易组织（ WTO ）后，面临竞争更加激烈的市场环境，我国企业要赢得竞争的优势首先就要赢得人才这个“第一资源”的优势。但作为企业高层次管理人才的 MBA 的跳槽问题已成为人才本就稀缺的企业最烦恼的事情之一，即使是单位委培的 MBA，跳槽比例亦极高。 MBA 跳槽不仅造成企业职位空缺，干扰了正常工作，企业管理受到影响，而且使企业为此付出较大的人员替代成本，严重的还影响到企业声誉，因此我国企业能否吸引并留住人才，揭示其跳槽频繁的原因以进行有效管理就显得至为重要！本研究通过对中山大学管理学院 MBA学员的跳槽情况进行调查、分析，对于 MBA 跳槽的意向、经历（频率等）状况与人员特征、公司管理的关系进行研究，试图为企业的人员招聘、筛选、培训、管理等提供依据。 1.2 文献综述 1.2.1 国内外关于员工主动离职的研究状况 ( l ）国外关于员工主动离职的研究状况 最早且影响较大的关于员工主动离职研究的是 March 和 Simon ( 1958 ) ，他们对于员工主动离职的主要原因取得一致，提出员工主动离职取决于个体对“离职的愿望与难易度”的预期，并建立了被称为“参与者决定”模型的“March 和 simon 模型”。该模型是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是员工感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是员工感觉到的从企业中流出的容易性。 图1.1列出了员工感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。其中，员工对工作的满意程度及对企业间流动的可能性的预期是两个最重要的决定因素。 图1.2 给出了员工所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素。员工能够看到的企业数量、胜任的职位的可获得性及其愿意接受这些职位的程度为最重要的因素。 图1.1 决定雇员感觉到流动的合理性的因素 March 和 Simon 模型为今后对员工流出的研究奠定了坚实的理论基础，其突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程的研究中来，不足之处是缺乏充分实证和经验的调查研究。之后，美国学者 Price ( 1977 ）建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的“ Price 模型”（图1.3）。该模型指出工资水平、融合性、基础交流、正规交流四个因素与员工流失成正相关性，集权化则成负相关性，这五个因素为主要的决定因素；而工作满意度和变换工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。工作满意度反映员工对企业好感的程度，工作机会显示员工在外部环境中角色转换的可行性。该模型的积极贡献在于尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题，缺陷是不能准确回答个人是怎样认知和估计流出的影响因素和改变工作机会的。 图1.2 决定雇员感觉到的流出的容易程度的因素 图1.3 关于雇员流出的决定因素及中介变量模型 随着时间的推移，预期的流动愿望演绎成（解释为）工作满意度（ Jackofsky Peters , 1983 ) ，预期的流动难易度演绎成（解释为）预期的工作选择机会。满意度与选择机会成为员工主动离职研究的两个主要的基础概念（ Hulin et al . , 1985 ）。 因为主要概念已取得一致，Mobley (1977）认为，应该研究发生在员工工作满意度与实际流出的行为和认知的过程，对工作满意度与最终主动离职的中介链进行了重新定义。 Mobley 理论认为工作不满意导致：①考虑辞职，②评估辞职的预期收益及成本， ③ 产生寻找其他工作的意向， ④ 真的寻找其他工作， ⑤ 对已找到的工作进行评估， ⑥ 比较新找到的工作与现有的工作，⑦ 辞职或留下。 Mobley 在吸收 March 和 Simon 模型及 Price 模型的优点上，建立了他的“ Mobley 中介链模型”，如图 1.4。 该模型的主要理论假设是员工打算辞职的意向这一变量才是会立刻导致员工流出的因素，而不仅仅是对工作的不满意。该模型强调将流出作为一个选择过程，对把工作满意与流出的关系直接作为员工流出