并购后企业的人力资源难点管理.pdfVIP

LlLuNTANsu0 理论探索 ·管理 优势 业对劣势 、i何效资产进行 “聚 ”中，人力资源管理 常会遇到i个难点 题 ：一是岗位职责不清 ，二是薪酬体系 混乱 ．三 绩效考核薄弱。 规范岗位名称 ，编制岗位 目录，实行岗位 因素做全面、系统的描述 ，可采取观察法、 规范化管理成为首要的基础工作。 访谈法、问卷法。为保证 岗位 内部一致性， 1、解决好三个 问题 可采取综合岗位排列法、岗位分类法和评 一 是定岗，明确企业需要什么样的岗 分法进行岗位评估 ，以确定岗位级别。 位。二是定编，明确企业需要多少适合企 (3)实行规范化管理 业发展的个人。三是定员，明确谁是企业 对企业 岗位规范化管理就是对人力 合适的人才。 资源标准化管理。因此，岗位规范化管理 2、要做好两项工作 是定岗位、定职能 、定人员，强化上岗机 (1)确定部 门职能 制，促进员工提高知识、技术水平，提高员 分析当前所设部门及 岗位是否符合 建立部门之间良好的沟通与协作关系。 工综合素质。通过 “三定”工作 ，优化了人 企业性质与战略要求，优化部门设置与岗 (2)~qc行 岗位分析 员结构，结合关键 岗位及企业生产经营 目 位设置 ；总结、调整和设计各部 门的工作 岗位分析的实质就是对某项工作任 标和员工基本情况，有组织、有针对性地 职责、权限，使之更加清晰、合理、稳定 ；优 职者必需具备的技术、知识、能力等方面 实施相关技术、技能培训 ，优化培训项 目， 化人与岗位的配置，优化工作管理流程 ， 的条件 ，并对某一职位工作的内容及有关 达到规范化管理。 二、薪酬体系的难点管理 为建立统一、科学、市场化的薪酬体 位工资单元是根据员工所在岗位、担任的 般在 1：4．8左右。 系，一是能较好处理好企业并购历史现实 职务及实际具备的技术水平确定的工资 (3)职务工资制。 和员工期望的关系，向员工传递绩效与能 单元。其特点是 “以岗定薪、一岗一薪、薪 这是对担任职务人员进行评估后确 力为导向的企业文化 ；二是能较好处理激 随岗动、变岗变薪”；年功工资单元是随员 定的与之相适应的工资标准 ，同时辅之的 励与公平的关系，员工所获得的报酬与社 工工作年限增长而逐年递增的工资，是对 考核和管理方法，依员工的劳动实绩给予 会上同类岗位相当，达到外部相对公平； 员工工作经验和劳动贡献 的积累所给予 相应 的一种工资制 。 内部员工相 比，达到同工同酬 的内部公 的承认和补偿 ，以此调整新老员工的矛 (4)宽带工资制。 平 ；员工 自己与过去相比，能保持分配制 盾；效益工资单元是员工的工作效率、工 就是用少数跨度较大的工资范围来 度的合理性，达到 自我公平 ：三是能较好 作成果与企业经济效益挂钩；特殊工资单 代替原有数量较多的工资级别的跨度范 处理市场价位与企业薪酬定位的关系，使 元是为照顾部分员工所设置的特殊 岗位 围，其主要特点 ：一是 “级别有范围”即同 企业的薪酬制度能根据劳动力的供 求状