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中国企业跨文化人力资源管理研究 ——以联想集团国际人力资源管理为例 [摘要] 随着当今世界经济全球化的发展，国际企业的人力资源管理成为一个热点领域。人力资源管理理论具有深层次的文化内涵，文化差异通过人们行为对组织效率和竞争力的影响是十分巨大和不可回避的。在人力资源日益成为国际企业核心竞争力的今天，国际企业的人力资源管理者应积极探索跨文化调适的有效措施和方法来消除文化差异的负面影响，以促进企业可持续发展。 [关键词] 跨文化 人力资源管理 联想集团 一、引 言 进入21世纪以来，世界经济的发展呈现出全球化和一体化的强劲趋势，充分而有效地利用国际市场和资源已经成为企业和乃至国家发展壮大的一种重要战略选择。在这种国际大背景下，越来越多的企业走出国门，在全球范围内寻求资源的有效配置，积极参与国际分工与合作，谋求更广阔的发展空间。与此同时，国家和地区之间的文化差异也给国际企业（跨国公司）及其管理者的传统思维和管理理念提出了新的课题和挑战。 我国的人力资源管理理念是在80年代以后逐步从国外引进的，90年代以来发展较快，一些企业开始引进国外先进的人力资源管理模式并结合中国的具体情况加以创新和运用，取得了良好的效果，如海尔的国际化。然而，由于历史和制度等诸多原因，我国大多数跨国企业在对人力资源管理的认识，人才引进、使用和激励方面都存在一些认识上的误区。缺乏有效的人才管理和激励机制，导致企业不能适应国际市场的需要，难以取得最佳效益，还有相当部分的企业因此而导致经营亏损。随着我国加入WTO，越来越多的企业走出国门加入跨国经营的行列，同时也吸引了很多外商来华进行合作经营。这意味着我国将在更大范围内和更深程度上参与国际经济分工与合作，预示着我们将全方位、高层次地融入全球化时代的进程。面对国际国内新形势，我国的企业如何能够与不同文化背景的跨国公司在同一市场上持久合作共同发展，成为亟待解决的新课题。 本文就是在这样的背景下，以联想集团为例，对跨文化企业的人力资源管理进行了初步的分析和探讨，提出了一些增进人力资源管理各职能协调性的方法，希望能为我国企业人力资源管理国际化发展提供微薄的参考和借鉴。 二、国际人力资源管理的文化内涵 国际人力资源管理（IHRM）是指将人力资源规划、员工招募、绩效管理、培训与开发、薪酬计划与福利、劳资关系等一般的人力资源职能国际化时所进行的活动。根据Morgan给出的定义，国际人力资源管理是处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合。 三、联想集团及其面临的人力资源管理现状 联想集团成立于 1984年，是一家以研究、开发、生产和销售自有品牌的计算机系统及其相关产品为主，在信息产业领域内多元化发展的大型企业。联想集团于1994年在香港联合交易所挂牌上市，联想集团有限公司的市值达到约500亿港币，位居香港股市十大上市公司之列。 联想集团目前拥有员工10,000余人；在北京、上海、成都、西安、沈阳、深圳等地设有地区总部，在全国各地建有数千家代理分销网点；在欧洲、美洲、亚太设有海外平台。 2004年12月8日，联想集团以包括6.5亿美元现金和6亿美元的联想股票的12.5亿美元收购了IBM个人电脑事业部，成为年收入超过百亿美元的世界第三大PC厂商。《商业周刊》表示：联想以12.5亿美元成功并购IBNPC资产对于双方而言是一个双赢的局面，但却面临着有机整合及文化差异的挑战。 联想与IBM的PC资源虽然合二为一，但不等于人才的融合。由于两家公司在地理上位于东西两半球，其企业文化、人才理念和管理风格等诸多方面都存在着巨大差异。IBM的PC部门拥有10000多名员工，分别来自数十个不同的国家，拥有不同的生活特点、文化风俗、管理特色以及法律规则。联想集团共有11000多名员工，绝大部分来自中国大陆，就连主管海外业务的乔松和刘军等高级副总裁，也都缺乏管理海外业务的经验。人才的文化背景和价值取向的不同，是联想未来人才管理面临的巨大挑战，也是决定联想国际化业务拓展成败的关键所在和让人质疑的地方。 不论是此前海尔在美国建厂、TCL并购重组法国汤姆逊彩电和阿尔卡特手机业务，缔造了全球最大彩电企业和全球第七大手机供应商，还是联想收购IBM个人电脑事业部，成为年收入超过百亿美元的世界第三大PC厂商，中国企业已经开始走向国际市场，由于文化的差异带来的文化冲突必将成为中国企业国际化的最大障碍，尤其是对于缺乏国际化经验的中国企业。 四、联想集团跨文化人力资源管理建议 联想集团在其国际化进程的人力资源管理方面，应该如何应对跨文化所带来的冲突和矛盾，联想能否管理好IBM的一万多员工，IBM的员工能否水乳交融地认同和归属于联想，笔者提出以下管理建议： （一）整合不同文化，在相互的借鉴、融合和创新过程中建立新的人力资源管理政策 这首先要求联想集