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创新型人力资源管理系统设计 Mandy Lin 前言 本文主要结合人性理论和创新原则进行虚拟人力资源管理系统设计，其中部分数据是使用科龙集团作为案例分析，该系统属于理想化的设计，进行透明式管理，主要涉及到人力资源管理中员工能力获取、员工评估、激励机制这三个方面，通过研究解决企业如何了解员工把员工放在各自的盒子中和组织员工的问题。以员工为中心，选人、育人、用人、留人这四个方面来设计。 关键字：人力资源管理 创新管理 人力资源管理系统 创新 第一章 人力资源管理概论 1 人力资源管理概述 企业人力资源是指企业作为生产要素投入到经济活动中，为企业创造物质财富和精神财富的所有人员。 人力资源管理是指“人与事配合，事得其人，人尽其才”， 将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及使用和开发的全部管理过程与活动。 2人力资源管理的主要内容 （1）预测、分析内部环境和外部环境 成功的人力资源依赖于对组织内部和外部环境的预测和分析以及人力资源计划的制定。外部环境，必须考虑法律方面和竞争对手的状况；内部组织，考虑组织的战略和技术、组织的规模、文化和结构，高层的目标和价值观。 （2）制定人力资源需求计划 人力资源计划包括宏观计划和微观计划。宏观计划是指计划组织长期和短期的人力资源需求；微观计划是指根据技能和能力的要求对组织的职务进行分析。 （3）人力资源的配置 组织的人力资源需求确定后，就需要通过人员配置来实现，只要包括招聘和工作匹配。 （4）员工培训与使用 （5）员工评估 针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 （6）薪酬管理和激励机制 第二章 人性理论基础和创新思维方法 2．1 马斯洛与“人类需要层次论” 马斯洛把人的需要按其重要性和发生的先后次序排成如下五个层次: 第一层：生理上的需要，即维持生存所必须的各种物质上的需要，如衣食、住房、医药等； 第二层：安全上的需要，如生活有保障、不会失业、生病或老年有所依靠等； 第三层：感情和归属上的需要； 第四层：地位和受人尊敬的需要； 第五层：自我实现的需要，也就是我们通常所说的事业心。 这五类需要，等级越低者越容易得到满足，人们一般按照这个等级从低到高来追求多项需要的满足。 2．2 克里斯阿吉理斯的成熟—不成熟理论 该理论认为人的个性发展如同婴儿成长为成人一样，也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，最后发展成为健康的个体。在这个发展过程中，人的个性主要会发生以下方面的变化：从被动状态发展到日益主动的状态；从依赖别人的状态发展到相对独立的状态；从做事方法单一发展到做事方法相对较多；从目光短浅发展到目光长远；从缺乏自觉发展到自觉和自制。 大多数组织会使个人保持在“不成熟”阶段，因此，应该扩大员工个人的工作范围，采用参与式，使员工有多种工作的经验，加深员工的责任意识，依靠员工的自我指挥和自我控制，最终使他们成熟起来。 2．3 期望效价感受理论 美国心理学家佛鲁姆提出期望理论，认为一种行为的倾向强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对于行为者的吸引力。就是说对人的激励的大小取决于要达到的目标的感知价值（效价）和期望概率（期望值）。即：激励力M（motivation）＝效价V(valence)×期望值E(expectance)。为了增强激励力度，首先要让人们知道其行为结果的强度，同时要引导员工实现期望，这对有效激励员工提供了理论基础。 2．4 六顶思维帽 六顶思维帽是一种创新的思维方法，也是一种会议式的思维方法，其目的式避免思维混杂，思考者按照每一种模式进行思考，绘制颜色地图，然后拼在一起，做出结论。 白帽纯白，纯粹的事实、数字和信息。 红帽是白帽思维的对立面，象征预感和直觉。 黑帽错误倡导者，悲观的态度，否定的判断，告诉我们为什么某个做法不起作用。 黄帽阳光，明亮和乐观主义，肯定的，建设性的，机会。 绿帽丰产的，创造性的，可能性、备选方案和新观点，摆脱旧观念，寻求变化。 蓝帽冷静和控制，管理人员，对思维过程进行管理控制。 第三章 创新型人力资源系统 3．1 系统总体结构 一、部门架构： 企业的管理结构为树型结构，而部门结构为平行结构，以下为科龙集团部门结构图： 二、人力资源管理系统总体架构 根据人力资源管理内容，设计一个简单的人力资源管理系统，以下是该系统的总体应用架构，架构只是一个应用框架，在后面会逐步的分析该系统的内容以及各个子系统之间采用何种逻辑算法，即人力资源管理方法： 三、岗位设计 每个部门的功能都不一样，但是部门都有管理人员、业务或者技术人员之分，现行的岗位设计呈X型，这种岗位设计的弹性增大，有助于员工根据自己的实际情况，设立自我发展方向。设计如下图：