“金手铐”与“银阶梯”——不同层级员工的有效激励方式.pdfVIP

SPECIAIToPIC 封面专题 “金手铐’’与 “银阶梯’’ 不同层级员工的有效激励方式 对高层 ：“金手铐”—— 中长期激励+延期支付是比较有效的激励方式； 对中层和核心骨干员工 ： “银阶梯”+年薪制则是更加有效的激励方式。 文 ／熊浩 近几年笔者为数十家企业客户提供服务，看到每家企业有各 队长、酒店钱总经理和商业地产公司马总经理。公司老板李董事 种各样的激励措施，激励方案五花 ／＼il]，但并不是每项激勋措施 长告诉我们每年付给高管们的薪酬在当地属于中等偏上水平，但 都能达到预期的 目标。有些老板也很困惑：我花了不少钱，但为 是部分高管在近期出现了责任心不强的情况、有些感觉是在混 日 什么无法有效激励我的员工?企业及团队组织中，不同级别成员 子、也听说有竞争对手与本公司高管正私下接触，公司的重要管 如何有效激励?如何解决帮助老板们走出激励困境是我们今天需 理人才有流失的风险，所以想请我们协助制定并实施新的薪酬方 要思考的问题。下面，我们将通过理论分析与实际案例分享二个 案，希望能够留住和用好公司重要的管理人才。经过我们的访谈 途径来讨论这个话题。如何用 “金手铐”与 “银阶梯”来满足对 和 问卷调查得知 ：公司创业初期，老板李董事长组建公司时对高 不同层级员工的有效激励。 管们有～个 口头的承诺，如果公司运营开始盈利，就会给高管们 在理论界，中外管理学家关于激励理论的探讨也已经十分系 涨工资。三年前老板开出的年薪在当时本市范围内是比较有竞争 统和成熟。马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是分高低几个 力的，于是公司高管们齐心协力，心往一处想，劲往一处使，经 层次的，在不 同的时期和阶段 ，员工的需求不～样 ，不 同的员工 过公司上下的共同努力，公司不到三年就提前实现了盈利，2008 需求也不相同，只有找到员工的需求阶段，才能让激励更加有效； 年公司利润达到数百万元。公司出现盈利后，高管们心里产生的 双因素理论认为，工作中存在着保健因素和激励因素，但只有激 增加年薪、希望老板兑现三年前的承诺的想法。2008年底到2009 励因素才能真正起到激励效果，它更多地关注于工作内部因素；公 年上半年期间，几位公司高管车队孙队长、酒店钱总经理和商业 平理论认为，企业的激励措施效果很大程度上取决于，员工对企 地产公司马总经理不约而同地通过正式沟通渠道和非正式沟通渠 业公平性的感知度；弗鲁姆的期望理论认为，要使激励充分有效， 道向老板李董事长提出了增加年薪的要求，但老板李董事长觉得 一 是要让员工能达到绩效标准，二是对员工的奖励是员工所需。 公司的五星级酒店尚在投资建设期，年底才能建成运营、景区的 不同的理论在企业中都得到了一定的应用，但是我们发现，在 商业地产项目仍有部分在建工程，2008年的部分利润甚至全部的 企业中高管、中层、普通员工、新老员工需求不一，激励因素如 利润需要在 2009年继续投入到工程建设项 目中去，公司仍然处于 何完美搭配是一个难题。笔者将通过近期一些鲜活的咨询项 目案 创业阶段，不适合大幅度地增加高管年薪，因此并未全部满足孙 例来介绍不同层级员工的有效激励方式。 队长、钱总经理和马总经理的要求。只是在 2008年年底，以董事 长特别奖励的名义给部分高管发了红包，用现金激励方式支付，并 案例一：送给高管 “金手铐” 要求高管保密，同时并未修改劳动合同中约定的年薪水平。 今年5月，我们来到一家刚刚运营三年渡过创业期的民营企 结果是部分高管认为红包的方式对老板没有约束力、具有一定 业 ，企业 O8年开始有了盈利，公司在O6年和 07年主要是处于投 的随意性、2009年年底老板可以给红包也可以不给红包；同时，对 入期和建设阶段 ，客户主要业务范围有三大块 ：某著名旅游景区 自己来说则没有通过正式的劳动合同保障 自己2009年的年薪增长， 的旅游环保车队运营、下属五星级酒店的投资建设与运营、旅游 因此高管们的工作积极性不高。有些事情可管可不管的，高管们觉 景区的商业地产投资建设与物业管理 分管三块的分别是车队孙 得多一事不如少一事，也就不闻不问了。于是，公司运营管理中的 66／Markc~inz＆Manasemeot 问题不断出现 ：2009年上半年车队的百公里油耗 出现 了上升趋势、一季度的运营车辆维修保养费用超过了预 算 目