“过程”与“结果”：同样可期待,同样有困惑.pdfVIP

演习，仅凭严格的奖惩和每一个士兵怕死的本能 ，一 程。由于过程的关键在于管理，结果的关键在于评价，所 支军 队就能产生强大 的战斗力 。就能战无不胜 吗?答 以学校要努力追求和实现善意的过程管理与科学的结 案显然是否定的。同理，没有规范 、督促 、培训 、指导， 果评价的最佳结合。 仅凭严格的奖惩和每一个教师要面子的本能 。一支教 在过程管理 中体现 “善意 ”．能让教师 自觉接受必要 师 队伍 当然不可能产生强大的战斗力 ．不可能获得高 的规范和督促 ，并能使之最大限度地转化为提高教师工 效率和高业绩。 作水平、绩效的助力。要在过程管理中体现 “善意”，学校 第三，无视仅用绩效管理教师的难度和不 良后果。 必须发扬 民主、自下而上地制定一系列规章制度 ：这些 有人建议 ，“对成绩不佳的老师要进行扣奖．质量特别差 规章制度应该全面、科学、合理 ，但又不必过细过死：这 的要进行缓聘，甚至辞退”。如果照此处理．学校管理者 些规章制度应该被一视 同仁地严格执行；执行的情况、 必须想清楚这样几个 问题 ：1．是科学分析造成学生 “成 结果应该用适 当的方式及时向教师通报 ，改进 的建议和 绩差”的具体原因还是一股脑地将原因归之于教师?不 改进的效果也要用适当的方式及时与教师沟通：将过程 分析具体原因显然不合情理 。但在过程管理缺失的情况 管理与教师的收入和专业发展需求挂钩．以此敦促教师 下，又如何判定教师的工作是否到位、是否努力呢?2．如 在工作过程中有更好的表现。 何处理 “成绩”有高有低、时高时低的教师?一个教师教 当然用 “结果”来衡量教师的工作态度 、水平和业 的这个班级成绩高、那个班级成绩低，这个学年成绩高、 绩既是必要的也是合理的，但关键在于怎样才能对结 那个学年成绩低 ，面对这种常见 的情况 ，该如何界定教 果作出科学的评价。首先，学校要在制定标准和实施评 师的工作态度和水平，如何实施奖惩呢?3．对于工作确 价的过程 中发扬 民主、体现公平、充满关爱、促进发展。 实不努力的教师，真的能实行 “缓聘”、“辞退”吗?其实大 其次 ，评价标准的制定和实施既要有统一的要求 ．又要 家都知道，做到这一点绝非易事，尤其是在公办学校。既 兼顾学校 、教师和学科 的特点。再次 ，学校要综合评价 然如此 ，我们为什么不在过程管理上下功夫 ．最大程度 教师的师德、工作态度以及在德育、班主任工作 、教育 地鞭策教师爱岗敬业 ．提高其T作水平和绩效呢?4．仅 科研、教学等方面的表现和绩效。第四，学校要构建多 凭绩效管理教师 ，会对教师的心态，对教师之间以及他 元主体的评价共 同体 ，使领导评价 、同事评价、专家评 们与领导、学生之间的关系造成什么样 的影响?显然 ，教 价 、自我评价 、学生评价都各 自依据相关的指标 内容有 师之 间互为对手 的态势将不断得到强化 ．领导会成为高 侧重地进行 ，让教师看到 “学生眼中的我 ”、“同事眼中 高在上的主宰者和教师的对立面。学生则会完全沦为教 的我”和 “领导眼中的我”，并引导教师将其与 “自己眼 师求生存 、求回报的工具。在这样的情形下，教师不会有 中的我”进行比较 。这样做既有利于全面了毹评价对 热爱、个性 、合作，他们会陷入超负荷的工作量和巨大的 象，也可 以通过互相验证减少偏差。最后。学校在评价 精神压力之中，陷入紧张、焦虑、敌视 、倦怠的不健康心 时，要注重对造成某一结果的原因进行分析，并藉此推 态之 中。这样的图景能带来校 园的和谐美丽 ．能带来教 动过程管理的改进 。 育教学的高效率和高业绩吗? 总之 ，在学校管理 中，我们不能只重结果而偏废过 (作者单位：江苏省 昆山中学)