以员工为中心地绩效管理系统模型设计.pdfVIP

论文摘要 一、论文研究对象 自从人类开始进行集体性生产，对集体中个人行为的测量和评价 便已开始。随着社会分工的细化，社会组织的发展，这种测量和评价 活动越来越有意识和具体。特别是企业诞生之后，这种对个人行为的 测量活动得到极大的发展。因为比起其它社会组织，企业更需要知道 其中的个体——员工对自己的贡献程度，这样便可以支付给雇员相对 的价格。当然这只是测量员工产出水平的初衷，随着社会的发展，企 业不再只扮演生产单位的角色，它的管辖边界被进一步扩展，此时生 产率或产出结果已不能体现员工对企业的全部贡献，于是出现了“绩 效”一词。 现代“绩效”的概念已经被极大的拓展和丰富了，本文在第一章 中就界定了三种“绩效”概念。尽管，人类对绩效的全貌并没有完全 的把握，在未来它可能还会扩充和细化，但正如人类对许多已了解的 现象那样(如“人类智力”)，我们可以就已掌握的内涵(或本质)部 分，对事物进行研究和应用。 “员工绩效管理”正是这样的活动，也是本文研究的对象。在员 工绩效管理方面的研究可以说源远流长：泰罗的科学管理应该是较早 的用科学方法分析、测量员工行为的理论，它所倡导的思想和方法奠 定了西方现代管理模式，即定量化分析组织和个体的活动，科学化安 排组织流程及员工行为。近年来在员工绩效方面的努力应该是用电子 化设备观察员工行为，并用数学或统计的方法评价员工绩效，这些技 术都极大的提高了员工绩效管理的科学化程度。同时也能看出，员工 绩效管理在企业中越来越受到重视，因为这一活动不仅能够规范员工 行为，促进员工发展；它也是企业完善企业制度，培育企业文化的一 项重要举措。 二、论文研究目的和意义 本文研究的目的在于设计一个员工绩效管理的系统模型，并将该 模型导入一个企业试运行一段时间。这个模型提供的是“一种思路， 一个框架，一系列方法”。模型的基本形态如下图所示。 以员工为中心缀教管理系统模型概貌 每～个企业都有自己的一套方法，每一名管理者也有不同的风 格。但是不论怎样，有次序和有效率都应是组织内部管理成功的标准。 本文模型希望帮助企业在员工绩效管理方面达到以上的两个标准，这 正是模型设计和应用的意义所在： l、帮助企业理清绩效管理思路。模型的设计奠定了员工绩效管 理的核心理念(第二章第二节)，这能帮助企业在管理员工绩效时确 定目的和原则。如果没有一定的理念作为指导，所开展的绩效活动便 会失去方向，更谈不上管理的效率。。同时，模型搭建了一个四阶段循 环，分析了四个阶段(模块)各自的功能所在，避免企业在绩效管理 时眉毛胡子一把抓，分不清主次先后、权责范围。本文模型帮助企业 理清绩效管理的顺序，使企业不遗漏绩效管理的要素，不重复绩效管 理的工作。 2、帮助企业提高绩效管理效率。本文所设计模型，除了搭建一 个清晰的管理框架外。还充实了许多有用的技术和方法。如指标体系 的建立方法，工具库中所提供的各类技术，以及信息库对模型的支持 性作用。这些要素的加入提高了绩效管理活动的科学性、先进性，保 证了员工绩效管理的效率。 3、帮助企业建立开放的绩效管理系统。传统员工绩效管理活动 通常都是封闭的，与企业其他系统关系不大。而本文模型旨在建立的 是一个开放系统，这个系统与外界有着频繁的信息交流(第二章第三 节)，这样做的目的是使员工绩效能够更直接的反应到组织绩效中去： 同时组织对员工的要求也能通过多渠道方式传达给员工，让员工切实 体会到自身发展与组织发展的紧密联系。这一开放体系在企业中能够 获得持久的活力。 除了在绩效管理方面对企业有直接的帮助，本文模型的建立，还 可能带给企业一些间接的影响。如帮助建立规范的企业制度，培育民 主的企业文化等等。 三、论文研究思路和文章结构 科学理论产生的过程一般是：首先了解到现象和具体的问题，然 后做出各种各样的描述和方法，将描述和方法提炼、总结后才有对事 物本质的反映。本文也是这样，最初设想时并没有一个系统模型的概 念，仅仅希望能够用个性化的方法配置员工绩效管理，用先进技术提 升员工绩效管理，以及解决一些比较常见的绩效问题。直到确定了方 法、技术并将其“堆放”到一块后，才明确要建立一个“系统”的想 法。 在本文模型设计初期，各种理论、方法以及许多细节内容都杂乱 无章的出现和排列，要将这些零落的要素装入系统，必须事先确定模 型的结构。在第二