胜任力与薪酬管理.pdfVIP

思维 NC思维 NC Thought Competence and its model is widely used in recruitment, training, and performance appraisal. However, its application in compensation field is comparatively new. The author demonstrated the concept of competence compensation management and discussed deeply on the design and application of competence compensation, and some possible problems. Competence and Compensation Management 与 胜任力 薪酬管理 文/ 姚凯 韩英 复旦大学管理学院 战略性人力资源绩效管理的核心目的是激励价值创造，使人力资源部门由传统的 成本中心向价值创造中心转变。这种战略性人力资源体系需要人力资源各层次 的策略支持，如职务基于价值链分析、绩效策略、薪酬管理等。作为人力资源管理中心 环节的薪酬体系，其科学与否、公平与否，对员工、组织都具有重要影响。根据组织目 54 标和战略需要，设计对内具有公平 性、对外具有竞争力的差异化薪酬体 系是薪酬管理的核心工作。战略性薪 酬管理与传统管理的差距在于，战略 性薪酬管理追求对企业战略有重要作 用的核心岗位、核心人才的激励效 果。这首先要有助于帮助提升企业战 略，其次要促进组织成长，确定以市 场、责任、行为、绩效为一体的四大 要素薪酬评价体系。以胜任力为基础 的薪酬管理体系，恰体现了以这种价 区辨类胜任力素质为主要基础、结合 的分析和归类。广泛运用于蓝领员 值为中心的战略管理。 转化类胜任力素质形成了胜任力薪酬 工，这主要是因为在这些岗位，工作 体系。 可以具体化和量化，识别并衡量工作 一、胜任力及胜任薪酬 （二）传统薪酬模式的本质特 中所需的技术是比较容易的。但对于 管理 征及其存在的问题 管理者、专业技术人员等知识性强的 （一）胜任力与薪酬管理的关 门槛类胜任力素质指仅仅保证工 职业，技能薪酬方案就有局限，因为 系 作取得成功而界定出的一些最低标准 人员职务很少能提炼出操作性的技 胜任力，即完成工作、达成绩效 要求，它与取得更高绩效间没有太大 能，决定他们绩效的主要因素不是知 所需具备的知识、能力和行为特征。 的相关性，传统的薪酬管理和技能薪 识与技术，而是某些品质与特征。 这可以是动机、特质、自我概念、态 酬即以此为基础。在传统职位薪酬方 （三）胜任薪酬管理的“服务 度或价值观、具体知识、任职或行为 案中，员工的薪酬完全取决于他们所 链”模式及主要内涵 技能；也是可以被准确测量或计算的 在的职位，不同职位要求不同的基本 以上的薪酬模式显然不能满足以 某些个体特性，这些特性能够明确地 能力，职位的价值决定员工的价值。 价值为中心的人力资源管理要求，而 区别出优秀绩效执行者和一般绩效执 薪酬不能体现出员工的真正素质和价 以区辨类胜任力素质为基础的薪酬模 行者，或者说能够明确地区别出高效 值，只侧重于对传统价值进行奖励