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企业核心员工流失问题的研究 目录 摘要 21世纪是一个知识经济与信息经济时代，随着国际市场的进一步开放及国内市场自由化程度的提高，国际企业以及国内企业间对资源的普遍共享，使得市场上对资源的竞争、特别是关键资源的竞争越发激烈。人力资源，特别是拥有企业关键知识和技能的企业核心员工成为了企业生存和发展的关键资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。 引言 管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”“以人为本”的用人理念造就了一个又一个成功的企业典范，而在竞争日益激烈的知识经济时代，人才更是成为了决定一个企业成功与否的关键因素。所谓“得人才者得天下” ，二十一世纪是信息化时代，伴随着知识经济和全球经济的不断发展，人才问题对于企业来说变得越来越重要，在全球化市场竞争中，企业间的角逐实际上演化为智力的竞争，也就是人才的竞争。谁真正拥有人才，谁就会最终在这场不见硝烟的经济战争中获得持续存在和发展的资本。而作为企业核心竞争能力载体的核心员工是企业核心能力的主要创造者，这些员工是企业的灵魂和核心，是企业生产运营和发展壮大的动力源，根据意大利经济学家帕雷托德“二八”定律，一个企业80%的价值和利润正是由20%的核心员工创造的，他们的去留对每一个企业关系重大。 企业核心员工对企业的作用已经毋庸置疑，而核心员工的流失问题是当今企业管理者尤其是人力资源管理者不得不面对的挑战之一。从宏观方面来说，改革开放标志着我国进入了由传统社会向现代社会全面转型时期，其社会特征之一就是大量的社会资源再分配及社会资源体系的重组，职业流动正是这种变化的形式之一。同时经过30多年的高速发展，我国的产业结构也已经发生了很大的变化，随着展业结构的调整和发展，出现了更多的职业，客观上为员工的流失提供了可能。再者，经济的全球化和信息化的一方面让市场所受到的冲击比以前任何时候都大，也必然带来了企业雇佣的不稳定性，另一方面由于信息和通讯的便利，让雇员有更多的比较，比较结果的不满就有可能导致雇员的离职。从微观方面来说，企业的核心员工是高素质人才，他们的观念、思想、追求等各方面变化都比较快，而对工作良好的适应能力正好降低了他们变换工作的门槛和风险，同时在经济利益至上的社会环境下，人们的利益追求意识被刺激到了几乎无以复加的地步，企业核心员工也不例外，他们的劳动道德和就业稳定性都不太好了，对职业的观念就像时装一样，求新求变已经成为一种时髦。 在我国， 尽管目前对于企业核心员工流失的问题越来越受到企业管理者与专家学者的注意，但是从当前的学术研究成果来看，我们在这个领域的研究出现了“过宽”与“过窄”两种情况。“过宽”指的是研究对象太泛，把企业所有的雇员作为研究对象，而没有针对核心员工进行研究，“过窄”指的是研究的背景太窄，仅仅研究某个企业、某个行业的企业或是某一个地区的企业的员工，研究的成果没有或很少有普遍的指导价值。本文就是希望能弥补前人的不足，以广泛的企业的核心员工流失问题为研究对象，寻找企业核心员工流失问题的一般原因，进而得出规避和解决核心员工流失问题一般管理法则，为所有的企业管理者及人力资源管理者提供普遍的管理指导与借鉴。 1核心员工的内涵与特征 1.1核心员工的内涵 目前对于核心员工的界定，企业界还能有形成统一的认识，不同的人从不同的角度给出了不同的定义和解释，主要有以下几种： （1）核心员工是能够帮助企业实现公司战略和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助高层主管提高管理业务能力、经营能力和管理风险能力的员工。 （2）根据意大利经济学家帕累托“二八”理论认为企业的核心员工指的是那些拥有企业核心技术、知识、信息和资源，对效益创造起关键作用、在某种程度上不可替代、只占雇员总数20%的员工才是企业的核心员工。 （3）核心员工必须是核心价值岗位上的人员，比如对企业的目标和经济效益影响很大的岗位;是知识面宽、经验丰富的员工;是培养周期长的员工，专业特殊，难于找到替代者的员工;同时，核心员工必须是理解企业核心价值观的人才;核心员工包括有创新能力的技术创新者、有基础管理才能的企业家、有丰富销售经验的销售经理、有较高专业技能和技术的财务总监等。 （4）核心员工是那些与客户进行业务洽谈的代表公司形象的人，以及从事与企业生死存亡休戚相关的核心业务的人。这些人的去留对公司影响极大，在组织内难以找到合适的替代者，即便能引进新的替代者，也要付出极大的成本代价。 以上对企业核心员工内涵的理解都在一定程度上触及核心员工的本质和特征，在借鉴这些观点的基础上，我们将核心员工定义如下:所谓企业核心员工，是指那些对企业核心竞争力有重大影响力且难以替代的员工，他们或占据企业核心岗位，或掌握企业核心技术，或熟悉企业商业机密