工作分析、职位评价和人员分类.ppt

成都理工大学管理科学学院 * 报酬要素 权重 要素等级 1 2 3 4 5 1、教育水平 2、责任 3、体力 4、工作条件 50% 30% 12% 8% 100 200 300 400 500 75 150 225 300 24 48 72 96 120 25 51 80 总分=∑（报酬要素得分） 薪点 成都理工大学管理科学学院 * 表3-3 美国劳工部职位评价方案（2001） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 知识 受到的监督 工作指导方针 工作复杂性 工作范围及其影响 工作中的人际接触 接触的目的 体力要求 工作环境 50 25 25 25 25 10 20 5 5 200 125 125 75 75 25 50 20 20 350 275 275 150 150 60 120 50 50 550 450 450 225 225 110 220 × × 750 650 650 325 325 × × × × 950 × × 450 450 × × × × 1250 × × × × × × × × 1550 × × × × × × × × 1850 × × × × × × × × 要素比较法是在选择若干标准职位，比较确定共有的基本评价要素的基础上，将其他职位与之比较，确定其价值和等级。 步骤： ①确定报酬要素 ②选择典型职位 ③按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序 ④确定每一个典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列 ⑤剔除不合理的典型职位 ⑥确定其他职位的薪酬水平 成都理工大学管理科学学院 * 要素比较法是一种比较复杂的工作评价方法，它已经不再是单纯的比较职位的相对价值大小，而是把薪酬的因素也考虑进来了。 从本质上讲，要素比较法是排序法的延伸，只是排序的标准和方法有所不同，排序法是依据对职位的总体判断来进行排序，要素比较法则是根据不同的报酬要素对职位进行多次排序，因此也是对评分法的一种改进。 成都理工大学管理科学学院 * 成都理工大学管理科学学院 * 职位 小时工资 心理要求 身体要求 技术要求 职责 工作条件 职位A 9.8 4.0(1) 0.4(4) 3.0(1) 2.0(1) 0.4(2) 职位B 5.6 1.4(3) 2.0(1) 1.8(3) 0.2(4) 0.2(4) 职位C 6.0 1.6(2) 1.3(3) 2.0(2) 0.8(2) 0.3(3) 职位D 4.0 1.2(4) 1.4(2) 0.4(4) 0.4(3) 0.6(1) 表3-5 职位评价方法的比较 成都理工大学管理科学学院 * 职位评价方法 优点 缺点 排列法 简单、易操作 结果不易让人信服 分等法 简单，易于对职位归类，成本低 工作类别的划分无法全面，结果亦不易让人信服 评分法 评价较全面客观 工作量较大 要素比较法 评价较全面 难以解释结果 市场定位法 结果比较客观 市场数据存在较大误差 一、人员分类的含义 人员分类是指在工作分析的基础上，将组织中的职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类，设定等级，为人力资源管理的其他环节提供依据的程序方法。又称为人事分类。 人员分类包括职位分类和品位分类两种。 成都理工大学管理科学学院 * （一）职位分类的含义 职位分类是指按业务性质首先将组织中的所有职位分为若干职类、职组、职系，然后按责任大小、工作难易和轻重、所需资格条件，将相同性质的职位再分为若干职级，并对每一职位的名称、职责等项内容加以详细规定和说明，以此作为人事管理的依据的人员分类制度。 职位分类也称为职务分级、职务分类。科学合理的职位分类，通过立法可以成为政府的专门制度。 成都理工大学管理科学学院 * （二）职位的特点 ①职位是指事而不是指人 ②职位存在于担任它的工作者之先 ③职位的数量是有限的 ④每一职位有一定的名称、内容、责任、工作标准、任职条件和晋升转任路线 ⑤职位并不意味着担任它的工作人员具有某种终身不变的身份和终身享有的待遇 ⑥职位可以按一定的标准和方法划分为若干职系、职等 成都理工大学管理科学学院 * （三）职位分类的程序 ①职位调查 ②职位评价 ③职位归类 ◆横向分类 ◆纵向分等 ④制定职位规范 成都理工大学管理科学学院 * （四）职位分类的优点 ①系统、规范，为各项人力资源管理活动提供了客观依据和具体标准，奠定了科学的基础 ②有利于贯彻专业化原则，可以避免学非所用、用非所长的现象，利于合理使用人才 ③有利于合理定编定员，完善机构建设 ④责、权、利相统一，促进了同工同酬和能上能下 ⑤有利于人力资源的在职培训和开发 成都理工