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浅谈企业管理中人才培养的途径 林东睿 【内容摘要】：现代经济社会中，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业核心竞争力。因此，企业必须树立科学的人才观，完善人才培养制度，只有不断提高员工的技能水平，才能使企业保持创新能力，才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 关键词：企业管理 人才培养 途径 在社会生产发展的一定阶段，一切规模较大的共同劳动，都或多或少地需要进行指挥，以协调个人活动。通过对整个劳动过程的监督和调节，使单个劳动服从生产总体要求，以保证整个劳动过程按人们预定的目的正常进行。尤其是在科学技术高度发达、产品日新月异、市场瞬息万变的现代社会中，企业管理就显得愈益重要。任何一家企业的人力都包含多项工作性质不同的人员。从上至企业老总，下至企业车间工都是企业人力的组成部分之一。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人员，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。本文就企业管理中培养人才有哪些途径进行较深入的探讨。 一、企业管理概述 企业管理，是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。企业管理是社会化大生产发展的客观要求和必然产物，企业管理的重点是企业管理的整体系统，无论企业自身系统是否完善，这套系统从企业的创始之初便存在。 根据企业管理定义，我们可以得出企业管理的几大主要组成因素，即物资、人力以及财力的管理三大主要组成部分。任何一家企业创业之初都是由人作为牵头而进行创立，因此可以得出，人力资源管理是企业管理三大元素中最重要元素。 二、企业管理之人力及其重要性 人才针对企业，应分以下三种：一是领导型：每家公司都具备一位领导型人才，他有可能是老板或者是具备决策权的人员。他是企业的“第一把手”代表公司最终的决策与执行；二是管理型：他们除本职工作外还有一项工作职责。协调领导型与执行型之间的关系，包括任务的传达以及管理。三是执行型：通常上，这类型人才主要用于执行领导型的决策，管理型传达后的任务或者工作目标，来实现创收效益的主要组成部分。 人才的竞争力如何，决定着企业的生命。人才资本比金融资本更重要，人才兴，则企业兴，企业跨越式发展才有保证。在知识经济中，知识资本空前增值，对企业来说，欲在知识经济时代积累更多的财富，没有比获取创造知识资本的人才更重要的事情了。人力资本不是指一般的企业员工，主要是指管理创新人才和技术创新人才，这两种人才成为企业发展的关键，是知识经济中的主导资源。 人才能够帮助企业及时应对风险，直接促进企业的成长。任何企业至创办之日起，就面临着市场经济中激烈的竞争和巨大的风险，这就需要企业培养一批有素质、有技术的人才帮助企业不断发展、壮大。 人才能够为企业员工树立榜样，起到带头作用。人才通过示范、激励和引导三个层次作用于企业众多的员工，让大家对人才以及他们的表现树立一种敬仰精神，人才能够感染和激励身边员工，带动他们不断发挥自身优势，不断创新，从而促进整个员工队伍素质和技能水平的提高。 三、我国培养企业管理人才中存在的问题 随着改革的深化，我国企业人才管理与开发出现了新的景象，企业在人事、用工和分配制度等方面都较传统劳动人事管理有明显改善。但目前我国企业人力资源还存在许多问题，我国企业人才管理的整体状况仍然不容乐观。面临的问题可以归纳为以下几个方面： （一）缺乏科学的人才管理办法 我国大多数企业仍在沿用传统的人事管理制度，缺乏一套与国际接轨的科学的人才管理办法。在人才招聘中仍有许多企业，尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过，被普遍认为比较稳定的企业，在人才进入中不完全通过市场配置，而是拉关系走后门使不合适的人配置进来。企业在人才招聘中没有科学的选人机制，单凭相面而定下人选的不在少数，缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段，使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。人才考核机制多流于形式，缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公平、不科学的现象比比皆是，人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。尤其是人才激励措施失效，使现存人才积极性得不到发挥，致使现有人才不断流失。 1、企业人力资源管理机构不健全 经调查，有的国内企业根本没有专门的人力资源管理部门，即使有人事部门或者人力资源管理部门，也很难是专职的人力资源管理部门，主要执行一些低层次的功能，不涉及人事决策。企业的这种机构设置完全弱化了人力资源管理的战略职能，使得人事部门对于“人”的管理缺乏整体规划而疲于应付一些琐碎的事务性工作。从企业的人力资源管理制度内容来分析，大都是通过记录员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以了限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，求得员工发展和组织目标的