第六章_薪酬福利管理.pptVIP

专题讲座 基本要求 ●了解薪酬系统、薪酬管理的基本概念 ●了解薪酬结构设计的主要影响 ●掌握针对个体、团体的激励薪酬方案 ●掌握针对特定人员的激励薪酬方案 ●掌握组织诊断和干预的技术 ●熟悉弹性福利设计制度 第一节 薪酬管理概述 薪酬系统的概念 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。 薪酬理论  市场条件下的工资确定理论 边际生产力曲线图 产量 劳动力的供给与需求 集体谈判的希克斯模式 两种不同人力资本投资而形成的工资差别 工资（元） 员工年龄 成本（元） 工资效益理论 工资效益＝ 激励理论 弗罗姆：人的动机取决于效价、期望和工具。最强的动机来自最强的效价、最强的期望、最强的工具。 分享理论 利润分享形式： 1、无保障工资的纯利润分享 2、有保障工资的部分利润分享 3、按利润的一定比重分享 4、年终或年中一次性分红 确定薪酬策略的流程 薪酬管理的良性循环 薪酬策略要点 第二节 基本薪酬设计 ◆基本程序 ◆一般程序 ◆职位评价方法 ◆市场调查 ◆基本薪酬结构的确定和完善 基本薪酬设计的概念 基本薪酬即基本工资，是根据员工的基本素质水平以及所担任职位对公司的主要贡献，包括其工作复杂程度、主要责任等来确定的。它是员工薪酬系统构成的主体。 基于工作的薪酬方案设计程序 薪酬方案设计的公平原则体现 职位评价方法 职位排序法 排序法：也称排列法，是职位评价中比较简单易性行的一种综合比较的方法。通常由上级主管根据职位贡献大小进行比较，按照顺序依次排列，其次序数，作为职位评价的最后结果。 优点：花费时间少，简单易行，减少了评价结果过宽或趋中的误差。 缺点：是相对对比性的方法，不能量化，不够准确。 职位排序法举例 例如，某公司共有6种职位，分别是设计师、技师、高级设计师、高级技师、以及总裁和办公室杂务。公司规模较小，职位不多，为了简便起见，决定采用排列法对于上述6种职位进行评价。 （1）根据职位贡献大小进行比较，按照顺序依次排列。 （2）确定每一职务的薪酬等级。 职务归类法 将职位进行分类分级，把职位与已经定义好的等级比较，归并到相应的等级，最后确定每一职位的薪酬等级。 工作岗位分类基本概念之间的联系 工作岗位分类（一） 工作岗位分类（二） 工作岗位分类(三) 薪酬 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 岗等 CRG系统薪酬因子评价 Hay Group 公司的职位评价因子结构 因子比较法举例 用因子比较法评价炎黄通讯公司的几个标杆职位 （1）按不同薪酬因子对标竿岗位进行排序 （2）薪酬因子对应的工资水平 （ 单位：元） 心 理 A：1200 B：800 C：400 身 体 A：600 B：400 C：300 技 术 A：1000 B：700 C：400