从高学历到高素质_80后员工差异化激励管理.pdfVIP

理理 IDEAS念念·管理之道 主持:高 明 Gaoming@cec.org.cn 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 用好人才资源专题 从高学历到高素质 ——80后员工差异化激励管理 □福建省厦门电业局 周雪梅 朝气蓬勃的80后新生代员工正 烈、追求自我价值实现的特点，为80后 和岗位轮换计划，在合理控制员工内部 逐渐成为电网企业新生力量 员工规划个性化的职业生涯，帮助其 流动率的前提下，实行全员竞聘上岗、空 的主力军。80后新生代员工具有学历层 明确自己的成长方向和发展空间，成 缺职位公告制和重要岗位轮岗制。以横 次高、创新意识强、价值取向多元化、自 为个人职业生涯的主导者，是调动工 向流动为主、纵向晋升为辅，提供更多跨 我管理意愿突出、职业流动倾向较强、崇 作积极性、提高敬业度和成就感的最 部门、跨专业、跨职能的多岗位轮换计 尚工作挑战性、追求自我价值实现、看重 佳途径。 划，以人尽其才为原则促进人才合理流 工作与生活的平衡等鲜明特点，既为企 由于企业组织结构扁平化压缩了管 动，丰富员工的工作经历和职业技能，赋 业的发展与创新增添了活力元素，也对 理级层，常规的单一直线式职业路径与 予更多的责任挑战与自主空间，有效提 人力资源管理提出了全新的挑战。必须 80后员工“驿动的心”产生冲突，少数甚 升80后员工的人力资本价值。通过多 改变传统僵化、同质化的管理模式，营造 至因为遭遇“职业瓶颈”而产生职业倦 路径的职业晋升与多专业的职位轮换相 尊重、平等、包容、民主的企业氛围，采取 怠。因此，80后员工职业发展管理的重 结合的职业发展管理，实现“人人都有职 针对性强、差异化的激励管理，充分挖掘 点应首先突破以往“独木桥”式的金字塔 业成长机会”，使80后员工的工作动力 和发挥80后员工的优秀特质，尽快实现 型职业路径管理，设计组织管理、专业技 始终处于激活状态，不断获得来自内在 从高学历到高素质的成长与嬗变，成为 术、技能作业、辅助后勤等清晰明确的多 成长动机的激励，在顺畅的职业发展中 企业人才资源的中坚力量。 路径职业发展通道，引导不同潜质的员 实现人生的追求与价值。 工在不同通道间合理流动，每条通道均 联想集团把“为员工创造发展空间” 构筑多元化金色跑道 包含相应的提升空间和报酬容量，确保 作为公司的使命之一，致力为员工的职 助力80后员工职业发展 无论在哪个通道中员工都能得到平等的 业发展创造一个不断延伸的国际化大舞 针对80后员工成就动机导向强 发展机会和相匹配的薪酬待遇。其次应 台，建立了“员工主动规划，上级热情指 建立首席专家制，在核心专业选拔首席 导，企业提供事业空间，人力资源建立保 专家，为拔尖人才搭建专业发展平台，并 障体系”的职业发展管理机制，设计了管 在晋级晋升、工资福利、培训进修等方面 理序列+专业序列的双重职业发展路径， 予以优厚待遇，使各种专业人才都能与 大力推行轮岗与竞聘制度，创造了企业 管理人员一样具有前景广阔的发展空 与员工双赢的发展平台。 间，从而有效化解“官本位”与职业生涯