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Contents Hot Tip (二）招聘的原则 1、信息公开原则 2、双向选择原则 3、公正平等原则 4、能级相宜原则 5、宁缺勿滥原则 二、员工招聘的程序和途径 （一）招聘的程序 1、制订招聘计划：它包括哪些具体内容？ 2、组建招聘班子：由哪些人员组成？ 3、发布招聘信息：什么范围、时间、层次？ 4、接受应聘者的资料：简历和申请表应关注 哪些方面？ 案例分析：《×××有限公司招聘计划》 个人的简历筛选主要关注哪几方面？ （1） 内容是否完整： 一份完整的个人简历包括个人的基本 信息、受教育的经历、工作经历、工作业 绩、性格特征和求职意向等内容。 （2）是否符合职位要求： 这方面应重点考察求职者的专业背景 和工作经历是否与空缺职位相吻合。 （3）是否真实和前后一致： 要仔细考察简历中是否存在信息前后 矛盾的地方，比如工作时间是否存在疑点、 以往的经历是否存在漏洞等等。 （4）结构是否合理和美观大方： 这些均能反映求职者的个性。 工作申请表筛选主要关注哪几方面？ （ 1）求职态度： 那些渴望获得工作、态度端正的求职者 都会认真填写申请表；填写得马虎和潦草的 人员可不予考虑。 （2）工作经历： 重点考察求职者工作经历中的成绩、担 任过的职务、受到的奖励、具有的知识和技 能等；对那些频繁变换工作的要慎重对待。 （3）可疑之处： 如果发现申请表中模糊的地方，一定 要重点和仔细的核对，以防出错。可疑之 处可在面试时提问。 （二）招聘的途径 1、内部招聘：优点和局限性 途径和方法 2、外部招聘：优点和局限性 途径和方法 三、员工面试 （二）面试问题的主要内容是什么？ 1、当前工作的情况：如申请者现在的职务，为何申请新的工作，如果被录用何时能到岗等等。 2、工作经历：如最近的工作单位、地点、担任职务、职责、待遇、离职的原因等。 3、教育和培训背景：比如接受过何种教育和培训等。 （ 四、员工测试 1、测试是在面试的基础上进一步对应聘 者进行了解的一种方法。 2、测试的种类包括智能测试（智力、技 能、专业知识）运动和身体能力测 试、个性测试、兴趣测试、成就测试、 情景模拟测试等。 3、情景模拟测试是指主考官对被试者在模拟情景中的表现进行评价的方法。主要方式包括公文处理、角色扮演、现场作业、工作活动处理、无领导小组讨论、即席发言等。它具有针对性（针对拟招岗位）、可信性（比笔试和其他面试形式而言）和直接性（直接了解应试者的基本素质和能力）。 现场作业：提供一定的数据和资料，要求应聘者在规定的时间内编制计划、设计图表、起草公文或计算结果等，测试实际操作与动手能力。 工作活动处理：设定一定的工作活动内容，要求应聘者回答或布置工作，测试思维和反应能力。 一、录用过程及流程 二、员工与岗位的动态化配置 三、员工的群体配置 黄 金 三 角 组 织 结 构 一、职业生涯发展四个阶段 1、职业探索阶段 2、早期职业确立阶段 3、职业生涯持续阶段 4、衰退或离职阶段 二、职业生涯发展规划的内容 ⑴认识和提出自己的职业发展目标； ⑵认识自身的兴趣、能力和性格，寻找适合自己 的职业种类； ⑶认清职业限制性因素，发现现状与自身职业理 想之间的差距； ⑷设计可行性和成功概率高的发展规划； ⑸根据职业生涯发展规划，具体拟定自身培养和 工作计划，不断完善自我。 技能要求 角色摸拟演练： 各组编一个面试小品在班级表演 目 录 第一部份 员工招聘（详） 第二部份 员工录用与配置（略） 第三部份 员工职业生涯发展（略） 第一部份 员工招聘 一、员工招聘的含义和原则 （一）招聘的含义： 指企业在人力资源规划的指导下，通过一定的手段和方式，寻找合适人员来填补空缺职位的过程。 （一） 什么是面试？ 面试是在特定的场景下，通过 主考官与