绩效管理(机理篇).pptVIP

绩 效 管 理——机理与应用 中南财经政法大学 刘圻 博士 中国注册会计师 英国特许注册会计师(ACCA) 面向CFO的思想对话…… 内容框架 绩效管理与激励理论 绩效管理的知识要点 绩 效 管 理 的 概 念——课本第一章的知识要点 管理者必须计划、控制、组织并制定决策 绩效评估是将实际结果与计划进行比较的系统 绩效管理涉及利用绩效评估信息确定新的计划或者采取控制措施以改进企业未来业绩等内容 在企业内部实施的绩效评估与管理能够帮助企业管理者实现其战略目标 绩效管理的动因 在战略规划中量化企业目标 在战略实施中把握企业战略 在激励机制构建中调动员工积极性 在战略规划中量化企业目标 战略目标的确定 一个体系：经济的、非经济的；定量、定性；考虑各利益相关者的 绩效管理体系与战略规划紧密结合 建立一种量化的管理文化 明确、分解、落实目标，并形成评价指标 绩效管理是一个过程管理 绩效评估捕捉的是战略的结果 评价指标对关键的战略驱动因素的提取 在战略实施中把握企业战略 将企业的战略目标转化为日常行动 德鲁克：计划和实施是同一件工作的两个部分 绩效管理与战略目标的动力一致性 关注关键成功因素 对竞争环境深入了解 一个好的评价体系将已发生的结果与预先确定的评价标准进行对比来判断战略实施状况的好坏 这体现在绩效管理的过程中 通过反馈的信息，为战略实施提供控制性信息并适时地修正和调整企业的战略 在激励机制构建中调动员工积极性 罗宾斯：绩效管理是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观的人事决策的过程 人的有限理性与委托代理中的信息不对称 激励理论概要 外部性externality 当一个人选择某种行动时，不仅涉及个人的成本与收益，而且可能给自己以外的其他人施加成本或带来收益——外部性 理性决策 理性人的决策基于私人成本与私人收益之间的比较 帕累托效率意味着社会最优在边际社会成本等于边际社会收益点达到 帕累托改进 即使补偿实际上不会发生，因而变革不可能一致同意，但如果在做出制度安排前每个人成为赢家的机会均等，依罗尔斯的正义论，社会成员会事先一致同意财富最大化的制度安排 激励相容incentive compatibility 激励的目的就是把个体行为的外部性内部化（internalization of externality） 一种行为的外部性本身与机制的设计有关 个体行为的外部性构成政府干预、法律存在的依据，也是企业绩效管理最关注的问题 信息不对称是现代激励理论的基本出发点…… 绩效管理中激励机制的设计 激励机制设计的目的 通过将对行为主体的奖惩与其提供的信息或外在可观察的信息联系起来，从而将行为的社会成本和收益内部化为决策者个人的成本和收益。 最优的激励机制通常只能达到次优second-best 获取信息需要成本 最好的激励机制是使实际结果与帕累托最优差距最小 激励理论分类 显性激励理论 逆向选择理论 道德风险理论 效率工资理论 团队生产理论 隐性激励理论 逆向选择理论 事前的（ex ante）的信息不对称是指交易或行为之前存在的一方知道，另一方不知道的信息 事前的信息不对称会导致逆向选择 对策 采用一定的机制设计来让信息劣势方获得更多的信息 保险前的体检 采用一定的机制设计来让信息优势方说真话 售后保修 学业证书 社会效率与信息租金 诱使人说真话的关键是，拥有好私人信息的人应该得到信息租金，为此，我们就可能不得不放弃对拥有坏信息的人的帕累托最优 道德风险理论 事后的（ex post）信息不对称是指交易或行为之后存在的私人信息 事后的信息不对称会导致道德风险 对策 让行为主体对行为的后果承担责任，从而使其“不偷懒” 监督——获取有关行为的信息 当获取直接信息的成本较低时：直接监督 当获取直接信息的成本较高时：类比判断 将控制权交给更难监督的一方，让自己监督自己…… 效率工资理论 标准的道德风险模型假定代理人的行为（投入）不可观察，委托人只能观察到结果（产出） 在有些情况下，尽管有关行为和结果的信息是不完全的，但可以以一定的概率观测到 这时效率工资（efficiency wage）是一个好的评价 一种制度约束 效率工资原理——效率工资与监督成本的替代：融入绩效管理 固定工资制度下，工人选择工作或偷懒 工作的个人成本50，偷懒的个人成本0 被发现则被开除，否则得到固定工资 工人在市场上得到的效用100 工作带来的效用＞偷懒带来的效用 X－50＞（1－i）X＋i·100 团队生产理论 团队生产的定义 一种后果出现的概率或大小与多个人的行为有关，并且每个人在其中的“贡献”与其他人的行为有关 在团队生产的情况下，观察个人行为是非常困难的，最容易观察的是加总的产出 对一个人激励的增加意味着对其他人激励的减