浅谈国企薪酬制度存在的问题及其解决对策.pdfVIP

FINANCEECONOMY金融经济 浅i炎国芷薪酬制度存在的问题及其稿决对策 口刘宝荣 摘要：薪酬是企业吸引、稳定优秀人 1．1激励结构设计不合理．员工满意 在国有企业传统的薪酬制度中，职 才并激发人才潜能发挥的主要机制．是提 度不高 工因为级别不同而获取不同的薪酬和奖 高企业绩效的重要动力。在员工的心目 我国大多数国有企业薪酬设计并不 励。多劳多得名存实亡。更谈不上效率优 中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得．它在 合理。国有企业原有的薪酬定位是：注重 先。即便是在大多数国有企业都进行了 一定程度上代表着员工自身的价值．企业 保障功能。忽视激励功能。而真正能调动 薪酬改革的今天。如何在薪酬发放中体 对员工工作的认同．甚至还代表着员工个 员工工作热情的是激励功能。一个组织在 现绩效的问题依然存在．体现绩效的一 人能力和发展前景。国有企业改革是我国 设计新的薪酬方案时。管理者往往被这两 个重要方武就是绩效考评．现行国有体 经济体制改革的中心环节。国有企业改革 部分各占多少比例的问题所困扰。据有关 制中绩效考评往往都是领导说了算．缺 的关键在于建立合理的薪酬制度。 的调查的情况来看．大部分企业薪酬总额 乏科学合理的评估程序和方法。绩效考 关键词：固企；改革；薪酬制度 中激励的部分普遍较低，只占10％一30％。 评流于形势。效果不佳。 目前几乎所有 这样的机制就会导致国企薪酬在市场经 国企都实行了绩效考核．考核的情况大 在人力资本已成为组织成败关键的 济条件下丧失竞争力。同时。很多国有企 体分为三种：第一类企业主要实施财务 人本管理的新时代．薪酬管理已不再是简 业不能结合企业的战略和外部市场对薪 目标的考核，对业务部门考核财务目标． 单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程． 酬方案及时进行改变．造成支付给员工薪 其他部门取业务部门的平均数．对于员 而是要使薪酬成为满足员工需求、留住人 酬的目的错位。从对国企的承诺度调查的 工采用360度评议，这类企业大概占到 才、保持竞争力、构建组织与个人生命共 统计结果看．现阶段员工对组织中的薪酬 国企总数的30—40％；第二类企业则导入 同体的有效工具。因为．薪酬直接关系着员 制度以及薪酬水平的满意度总体上来说 了比较严格、规范的绩效考核制度和流 工的切身利益．直接关系着雇员对企业的 都不是很高。这说明．薪酬问题不仅仅是一 程，实施全员的战略绩效考核。这类国企 满意度．以及优秀人才的流动和去向等．从 个薪酬水平的问题．还涉及到员工对薪酬 大约占到10—20％：第三类企业的考核则 而最终影响着企业的综合效益。改革开放 的心理期望和组织实际薪酬状况之间的 基本是流于形式．半年或年底简单填表 以来．我国许多国有企业在薪酬激励机制 差距问题。员工对薪酬的满意度缺失．就会 评价一下，大多数企业甚至不知道要在 的建设方面进行了改革．在改善薪酬的构 产生消极怠工、工作效率低下、人际关系 考核周期开始之前确定目标．而坚持认 成、充分发挥其激励作用等方面进行了有 紧张、缺勘率和离职率上升、组织凝聚力 为只有季度、半年末的填表才叫“考核”。 益的尝试。但是在取得成绩的同时。存在 和员工对组织的忠诚度下降等多种不良 这类企业大约占到40—50％。在这样的情 一些问题。 后果。 况下。往往是管理团队讨论确定员工的 1．国企薪酬制度存在的问题 1．2绩效考评流于形势 考核系数应该是0．8、0．9或者1．1．具体 4、国际板的推出有利于打造世界金融中心 四、绪语 国际性金融中心通常拥有开放而国际化的资本市场。美国、