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浅析招聘管理体系的建立 面对日益激烈的市场竞争和加入 WTO 的机遇和挑战，越来越认识到企业 人力资源的重要性，在市场竞争中，人力资源，特别是人才资源，是企业的最 重要资源，企业核心竞争力的源泉。而人才竞争的焦点首先就集中在人才的选 拔和招募上，一套科学完善的招聘管理体系就能确保新进人才的高素质和高效 能，所以好的招聘管理体系是企业人力资源管理水平提升的基石。本文就是探 讨招聘管理体系对企业的重要性以及招聘管理体系的有效建立。 一、目前人力资源招聘管理存在的问题 （一）规划性的缺陷 在一套标准化的招聘管理体系中，包含前期的筹备和规划、中期的操作和 控制、后期的效果评估和总结三个阶段。目前在国内的企业中多数都在这三个 阶段的招聘过程中都存在较大的问题。 　　 、招聘规划的欠缺 1 有调查结果显示，有书面的、正式的招聘计划，并能够按计划执行企业不 到三分之一，大量企业都只将招聘工作纳入阶段工作目标，但是针对招聘本身 ， 却没有详细的书面计划，或者并没有严格按计划执行，人员的引进较为随意， 更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘，是一种应 急措施而不是企业策略。 　　2、过程控制的不足 大部分企业都会对招聘的具体操作非常重视，但是在招聘过程中如何有效 控制方面还存在很大的不足，集中表现在普遍缺乏成本预测及控制意识。有调 查结果表明，仅有 35.82%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。 　　3、质量评估的忽视 在后期效果评估方面，国内大部分企业没有对招聘工作形成完善的招聘质 量考核体系。有调查结果表明，企业对招聘结果的评价往往集中在招募到的新 员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面，但是对于招 聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素，只有为数不 多的企业才会关注 ，目前国内企业对于招聘质量的评估还停留在主观感觉的阶 段，缺乏配套的质量评估体系来对招聘整体过程和效果进行客观的评价。 （二）科学性的不足 中国企业目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，远未达到发达国家 业已形成的标准化、流程化招聘体系的地步。在招聘的各个环节中，基于主观 经验的招聘方式占据了首要位置 ，科学化、系统化的理 还未能普及开。 　　1、依赖“熟人推荐” 从目前整体情况 看 ，企业招聘时可选择的途径有很多，从传统的媒体广 告、招聘会到时尚的网络招聘，都提供了充足的求职信息 ，但从实际效果 看 ， 无 是企业还是求职者，都一致认为最行之有效的方式仍然是熟人推荐。但实 际上也从一个侧面表明，无 是招聘会、媒体广告还是 网络招聘，都只能达到 一种信息互通的目的，却很难在效果和信任程度上为大众所认可。 　　2、只注重经验与知识 曾有机构对企业对不同层级人员所采用的招聘模式进行调查，调查数据显 示，企业在对高层管理者的评价时，有 74.04%的企业选择经验性面试 ，56.38% 的企业选择对其背景进行调查，另有 43.62%的企业选择对其进行知识考试。 对中层管理者进行选拔时，高达83.19%的企业使用经验性面试 ，56.17%的 企业选择知识考试 ，对其背景进行调查的企业占42.13%。 招聘普通员工中，77.02%的企业进行经验性面试 ，64.47%的企业选择对其 进行知识考试 ，20.43%的企业对其背景进行调查。 目前，中国企业在选拔人才时，最注重的是以往的工作经验 ，以过去的经 验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也很注重知识掌 握的程度，但是，目前我国企业对员工的心理测试重视程度很低 ，在管理层的 选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，普通员工中，仅有不到 20% 的企业会对其进行心理测试。企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为 完整的测试体系，随意性比较大，这是目前企业在招聘中存在着的普遍缺陷。 （三）专业性的差距 无 是规划性的问题还是科学性的问题，实质上也都是人力资源部门和企 业管理者对于专业性的把握不足所导致的。集中表现在招聘形式的单一、招聘 需求的把握这两方面。 　　尽管招聘信息的来源很多，但是招聘的具体形式仍然十分单一，除了个别 岗位会采用标准化试卷或其他形式之外 ，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈 仍然是