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员工综合分析 基数=所有被访者 从左图，我们也可以看出， “忠诚”型员工内，有大约1/3的员工的敬业度并不高； “滞留”型，“暂留”型和“易流失”型员工中，都有部分高敬业度的员工，所以值得我们去争取； 一个新的问题：各类型员工的敬业度具体又是怎样的呢？ 易流失：26% 暂留：8% 滞留：14% 忠诚：52% 整体满意度 + – + - 留下工作的可能性 高敬业度 低敬业度 低敬业度 高敬业度 高敬业度 高敬业度 低敬业度 低敬业度 员工分类分析：基于敬业度和保留度 淘汰 19% 追求 15% 混日子 25% 高价值 41% 敬业度 + – 员工现有敬业度不高 但留下的可能性较高 + - 员工现有敬业度高 留下的可能性较高 员工现有敬业度高 但留下的可能性不高 员工现有敬业度不高 留下的可能性也不高 基数=所有被访者 留下工作的可能性 由右图可知， 高敬业度的员工中，有1/4强（15/56）的员工“未来留下来继续工作”的可能性较低； 而“未来2年有很大可能继续留在公司工作”的人群中，有接近4成（25/66）的人是在公司“混日子” 所以，需要我们采取有针对性的措施，提高员工的敬业度和敬业员工留下工作的可能性。 根据被访员工的“敬业度”和“未来两年留在公司工作”的可能性，我们把被访的企业员工分为4类： “高价值”型，“追求”型，“混日子”型和“淘汰”型； 不同性质的企业 总体 政府 部门 事业 单位 国营 企业 民营 企业 外资 合资 日本 企业 韩国 企业 港澳 台 欧美 企业 其他 国家 base 5158 254 801 1194 1856 1053 140 60 302 407 144 高价值 41% 53% 50% 41% 36% 41% 44% 53% 41% 39% 40% 追求 15% 8% 8% 12% 19% 16% 16% 13% 19% 14% 15% 混日子 25% 28% 27% 31% 21% 23% 17% 27% 20% 27% 24% 淘汰 19% 11% 15% 16% 24% 20% 23% 7% 20% 20% 21% 不同的行业 总体 IT相 关行业 消费 品行业 咨询及 专业服务 金融 贸易 其他 服务业 工业 教育 其他 base 5158 995 458 977 673 478 438 646 493 高价值 41% 41% 41% 39% 40% 36% 42% 45% 46% 追求 15% 15% 17% 19% 14% 18% 11% 10% 10% 混日子 25% 23% 20% 22% 26% 28% 27% 29% 28% 淘汰 19% 21% 22% 20% 20% 18% 20% 16% 16% 不同的职位和部门 总体 中高层 管理者 初级 管理者 普通 员工 其他 生产一 线部门 市场 销售 服务 人事 财务 后勤 管理及 研发 其他 base 5158 774 1456 2852 76 1054 1148 1508 899 549 高价值 41% 56% 46% 35% 21% 39% 39% 45% 43% 36% 追求 15% 7% 15% 16% 40% 16% 16% 14% 13% 15% 混日子 25% 27% 23% 25% 17% 24% 23% 24% 27% 28% 淘汰 19% 10% 16% 24% 22% 21% 22% 17% 17% 21% 不同企业、行业、职位的员工分类：基于敬业度和保留度 淘汰：19% 追求：15% 混日子：25% 高价值：41% 敬业度 + – + - 基数=所有被访者 留下工作的可能性 人群特征 学历较高，本科及以上学历的比例略多一些； 年龄中等偏上，30岁及以上的略多一些； 月收入4000元及以上的比例高，接近“高价值”员工； 老员工多，在公司的工作5年及以上的比例显著高于总体水平 对工作的胜任度略低于总体水平 对公司满意度比较高 学历较高，本科及以上学历的比例略多一些； 40岁及以上的略多一些； 收入较好，月收入在4000元及以上的比例更高； 老员工比例高，在公司的工作5年及以上的比例明显更高一些 对工作的胜任度明显较好； 对公司的满意度非常高； 学历较低，大专及以下学历的比例明显较多； 比较年轻，24岁及以下的比例较高； 收入中等偏低，月收入在4000元以下的略多一些； 新员工多，在公司的工作2年及以下的比例很高 对工作的胜任度略高于总体水平 对公司的满意度水平很低 学历较低，大专及以下学历的比例多一些； 年龄中等偏下，29岁及以下的比例较高； 收入低，月收入在2000元以下的比例明显较高； 新员工多，在公司的工作2年及以下的比例非常高； 对工作的胜任度比较低； 对公司的满意度非常低 行动