张鸿 优秀创新毕业设计(论文)评选申请表.docVIP

附件三 优秀创新毕业设计（论文）评选申请表 课题名称 LG曙光公司中层管理者 绩效考评体系的改进研究 申 请 人 张 鸿 学 号 20040610230 专业班级 人力资源管理2004级1班 申请时间: 2008 年 6 月 湖南大学教务处制 课题简介（基本依据、基本内容、实践效果、理论水平、推广价值，1500左右） 一、基本依据 人力资源是构成企业核心竞争力的关键性资源，人才是企业竞争优势的根本。中层管理者是企业人才的重要组成部分，处于承上启下的地位，对企业能否创造高水平的业绩具有关键作用。绩效考评作为人力资源管理的核心环节，是改进个人和企业绩效水平的重要工具。对中层管理者进行科学有效的绩效考评，有助于引导和督促中层管理者，充分发挥其积极性和创造性，提高管理者和企业整体绩效水平，进而实现企业战略目标。 中层管理者的工作绩效特征主要包括：间接绩效偏多，直接绩效不明显；工作异质性强，绩效难以相互比较；绩效控制度小，干扰因素多；绩效难以衡量，绩效水平难提高。绩效考评的方法和类型很多，目前国际流行并被普遍认可和采用的方法主要有：从多角度对被考评者进行全方位评价的360度考评法、以提高企业核心竞争能力的关键绩效指标法（KPI），以全面衡量企业经营能力的平衡记分卡法（BSC）等。 二、基本内容 本文以LG.PHILIPS曙光电子有限公司为研究对象，以企业中层管理者绩效考评体系为研究内容，在中层管理者绩效考评相关理论分析的基础上，全面分析了该公司当前中层管理者绩效考评的现状，探寻其绩效考评的主要问题及其原因。同时，结合公司的实际状况和中层管理者的工作绩效特征，从考评指标、指标权重、指标评价标准、考评主体及权重、考评周期等各方面，综合借鉴和运用了多种考评方法的优点，对当前绩效考评体系提出了有针对性的改进方案，全面系统地设计了一套新的公司中层管理者绩效考评体系。并且对改进后的绩效考评体系的实施预期效果及其保障措施进行了分析。 三、实践效果 本文紧密联系LG曙光公司的实际情况和中层管理者的特点，综合运用和整合了多 种绩效考评方法的优点，对公司中层管理者绩效考评体系进行了系统全面的改进和设计，坚持将理论研究与实际应用相结合。 论文完成后，我将研究成果拿给公司领导以及人力资源部的领导和同事看了后，他们都给予了高度的评价和认可，说“论文中提出的很多建议和方法都很有参考价值，对公司以后改进和完善管理者绩效考评制度具有借鉴意义”。并且提出，公司以后将会提高对绩效考评的重视，加强对中层管理者以及其他管理层级的绩效考评，充分发挥出绩效考评帮助企业提高绩效和实现企业战略目标的积极作用。 四、理论水平 本文在综合分析了各种绩效考评方法的优势和不足的基础上，借鉴和运用了多种考评方法的优点，密切联系公司实际状况与中层管理者的特点，在研究内容以及方法的选择和运用等方面均有一定的创新。 在考评指标体系的构建上，本文采用了综合评价法，从工作业绩、能力与态度三个方面选取考评指标。在选取工作业绩指标时，本文运用了KPI关键绩效指标法，同时借鉴了BSC平衡计分卡的思想，将财务指标与非财务指标结合起来进行考评。在工作能力和态度指标的分解上，本文综合运用了频数分析法、访谈法和问卷调查法等多种方法来选取有代表性的指标，并通过层次分析法来确定考评指标的权重。考评主体的选择方面，本文借鉴了360度考评法的思想，采取了工作业绩指标由直接上级考评，能力和态度指标由多考评主体，包括上级、下级、相关部门同级人员和被考评者自身全面评价相结合的方法，并由高层管理者和人力资源部对考评结果进行审核，确保考评结果的公正可靠。同时，本文运用了等级评价法确定考评指标的评价标准，增强考评的可操作性和评价结果的可比性，并采用了季度考评与年度考评相结合的考评周期，在持续改进绩效的同时，合理节约考评成本。 5、推广价值 本文研究内容既具有理论研究价值，也具有重要的现实指导意义和实际应用价值。 本文所提出的中层管理者绩效考评方法和相关措施，对于企业中层管理者绩效考评体 系的实施和改进具有参考价值。它不仅仅只适用于LG曙光公司，对于国内其他很多具有类似情况的企业的中层管理者以及其他层级管理者的绩效考评的改进和有效实施，同样具有一定的借鉴价值，对充分发挥管理者的工作积极性和创造性，全面提高管理者和企业整体绩效水平，进而实现企业战略目标具有重要意义。 学生签名： 张鸿 2008 年 6 月 3 日 指导教师推荐意见： 作者以LG曙光公司中层管理者为对象，以绩效考评为内容，研究公司中层管理者绩效考评体系及其改进，有理论