百代公司员工绩效考核方案.docVIP

百代矿业员工绩效考核工作实施方案 为加大人力资源开发力度，切实搞好绩效管理，有效开展对员工的绩效评价，结合矿业公司实际及运行情况，特制定本方案。 一、基本原则 （一）突出业绩原则。坚持以业绩为主，其它考核因素为辅的原则，使员工对公司贡献的大小成为考核成绩优劣的决定性因素； （二）指标量化原则。对于所有纳入绩效考核的指标要尽量量化，确定量化目标，进行量化考核； （三）客观公正原则。坚持考评方式与考评结果的客观、公平、公开、公正； （四）职责明确原则。明确员工自身的岗位职责，按照矿业公司下发的整体绩效目标，层层分解组织绩效目标和个人绩效目标，责任落实到人，以责任目标为工作导向激励和促进工作业绩增长。 （五）责权利相一致原则。坚持考核结果与员工薪酬分配挂钩。 二、考核范围 1、受聘在矿业公司现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人员及车间主任（工段长）和业务主管； 2、可根据实际需要，按照逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和广度，将班组长乃至全体员工纳入考核之列。 三、管理周期 绩效考核采用周期性循环管理方式，为了便于操作，矿业公司实行岗位职责目标(定量指标）按月考核与基本素质（定性指标）半年考核相结合的考核方式。 四、考核评估 绩效考核共分为四个环节，分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈 1)、目标设定 a、单位目标确立：各单位要依据公司下达的生产经营计划确立各自的成本、利润、产量、质量、安全等目标。 责任人：由各单位领导班子牵头，矿业公司各龙头职能部门参与协作。时间：每月月初。 b、个人目标确立：员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性计划和主要业绩指标，员工在设定目标时不能以指标代替管理工作，员工依据单位目标及职能和个人岗位职责确立各自的个人目标，专业相同或相近的员工在制定个人目标时，内容不得重复，要具体写出各自承担责任的业务部分，负责同一项目的，要分清主次，明确责任比例。 c、责任人：由各单位负责人牵头，员工个人和单位班子成员共同确立。时间：每月月初。 2)、督导平衡 a、目标调整：由于客观条件发生变化或上级目标发生变化，单位目标、个人目标可以根据客观实际进行适当调整。 负责人：由员工个人和单位班子成员共同确定。 时间：每个目标周期考核前。 b、督导管理：由单位班子成员对员工的工作情况进行检查，及时发现员工的问题、困难并提供指导性意见及必要的帮助，同时给予中肯的鼓励，以激励员工完成工作目标。 负责人：单位班子成员。时间：不定期。 、员工考核 a.考核程序 考核的一般操作程序： 1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： ①、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 ②、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况 b.考核评价 1、 考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高 考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下 2、 考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分厂）比例控制，各部门，各分厂在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门（分厂）员工总数5％ 优秀人数：不超过本部门（分厂）员工总数15％ 中等人数：占本部门（分厂）员工总数65％ 有待提高人数：约占本部门（分厂）员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门（分厂）员工总数5％ 注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据 4)、结果反馈------考核与奖惩 a、 月度考核结果应用 1、员工月份奖金/绩效工资发放以每月考核结果为依据。 考核结果均值在90%—100%之间的，发放奖金/绩效工资系数=员工奖金/绩效工资系数×100%； 考核结果均值在80%—90%(不含90%)之间的，发放奖金/绩效工资系数=员工奖金/绩效工资系数×90%； 考核结果均值在70%—80%（不含80%）之间的，发放奖金/绩效工资系数=员工奖金/绩效工资系数×80%； 考核结果均值在60%—70%（不含70%）之间的，发放奖金/绩效工资系数=员工奖金/绩效工资系数×70%； 考核结果均值在50%—60%（不含60%）之间的，发放奖金/绩