星火文化绩效考核管理办法.docVIP

机密 山东星火文化发展有限公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 二零零五年十二月 目 录 第一章 总则 1 第二章 考核组织机构和职责 2 第三章 考核指标 4 第四章 考核方法及程序 8 第五章 考核结果应用 12 第六章 申诉及处理 14 第七章 具体实施办法和考核评分表设计 15 第八章 考核评分表填写说明 27 第九章 附则 28 附录一 员工考核关系表 29 附录二 部门周边绩效考核关系表 30 附录三 非量化KPI、GS指标考核指标评分标准 31 附录四 部门周边绩效指标评定表 33 附录五 员工工作态度考核指标评定表 34 附录六 员工能力考核指标评定表 35 附录七：申述处理流程图 40 附录八 员工考核申述表 41 附录九 员工考核申述记录表 42 总则 为提高山东星火文化发展有限公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效的完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 适用对象 本办法适用对象为公司全体人员（照排部、试用期员工除外），考核对象具体分为中层管理人员、一般员工，公司总经理、高层管理人员不在此考核范围内。 考核目的 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式； 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平； 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训 考核组织机构和职责 考核委员会职责 考核委员会是由总经理直接领导的非常设机构，组成成员为：公司副总、总经理助理、各中心总监。在讨论、决策考核有关事项时，总经理可指定人力资源部和计划部等相关部门负责人参加。 在绩效考核工作方面，考核委员会承担以下职责： 季度和半年度考核标准、目标值的审批； 季度和半年度考核结果的评议和审批； 员工考核申诉的最终处理考核标准考核标准 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表； 负责本部门员工考核和等级评定； 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。考核指标 考核指标类别及评分方法 关键业绩指标（KPI）×100 当KPIi完成值高于挑战值时，评分计算公式为： ×100 为真实反映销售部门的总体业绩，避免因市场上剧烈波动影响综合业绩分数，对超过挑战值的部分进行修正，防止因为市场因素或销售指标制订偏低造成的绩效考核分数的差距过大。 （2）对于其他部门： ×100×50% （i表示第i项考核指标） 为真实反映考核对象的总体业绩，避免因单项完成分数过高或过低影响综合业绩分数，计算单项业绩指标时采用150分封顶的方式，当KPIi业绩分数超过150分时，按150分计算；在O分以下，按照0分计算；在0－150分之间，按实际分数计算。 非量化KPI指标及GS指标 非量化KPI及GS指标通过综合打分和考核人的主观评分得到，考核的内容主要是反映一些过程性、难以量化的岗位基本表现的情况。评分标准参见本办法附录三。 周边绩效指标： 考核部门对相关部门或相关岗位服务的主动性响应时间解决问题时间信息反馈及时 被考核人影响直接且显著的指标及工作目标权重高； 综合性强的指标权重高； 权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性，因此具有一定的浮动范围。 指标权重的确定原则 财务类指标权重反映被考核人对效益的直接影响力，正职对效益的影响力大，其财务类指标的权重应比副职高；财务会计部门对财务类指标影响力较大，其权重较其他部门高。 客户类指标反映被考核人对客户的服务的效果。对于与外界客户有直接服务业务的部门和人员，此类指标较高。 内部营运类指标对管理人员来说，反映被考核人对营运操作的控制力。非计划、财务职能部门着重是围绕各自职责进行工作，其营运类指标权重较高。对于一般员工来说，反映岗位职责的完成情况比管理人员权重较高。 学习与成长类指标权重反映被考核人对本单位员工培养、流程建设发展方面所起的作用。 同类别的指标之间，因重要程度不同，权重也应有所区别。 非量化KPI及GS指标主要反映被考核人岗位所需衡量的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性及工作量。非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要，赋予这部分的总权重相对于总指标的权重，也应越大。 几项非量化KPI及几项GS指标之间权重的分配，则根据它们的相对重要程度确定。 权重分配时应注意的问题 一些典型通用指标，如“部门管理费用”在各部门及单位所占权重均保持统一